OKRs กับการบริหารโรงเรียน

หลาย ๆ คนอาจจะเคยได้ยินคำว่า OKRs กันมาบ้างแล้ว สำหรับท่านที่ยังไม่คุ้นเคย OKRs เป็นเครื่องมือวัดและพัฒนาองค์กร รูปแบบหนึ่ง โดยย่อมาจากคำว่า Objective and Key Results โดยองค์กรจะตั้งวัตถุประสงค์ (Objective) ขึ้นมาก่อน หลังจากนั้นก็จะต้องมีการสร้างผลลัพธ์หลัก (Key Results) ซึ่งจะเป็นการบอกว่าเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งขึ้นมานั้น จะต้องทำอะไรบ้าง โดยผลลัพธ์หลักนี้จะมีการวัดผลที่ชัดเจน

เพื่อจะได้ไม่เสียเวลานานมาก ผมเคยเขียนบทความอธิบายที่มาที่ไปของ OKRs ไว้ที่ Blog นี้แหละครับ ใครอยากทราบรายละเอียดก่อนจะอ่านต่อ ก็เข้าไปที่ Link นี้ได้เลยครับ

http://www.nopadolstory.com/measurement/okrs/

มาต่อกันดีกว่า จริง ๆ แล้ว OKRs นั้น ได้รับความนิยมในองค์กรที่มุ่งแสวงหาผลกำไรก่อน โดย OKRs เริ่มต้นที่บริษัท Intel และหลังจากนั้น Google ก็นำมาใช้ และจากความสำเร็จของ Google จึงทำให้หลายบริษัทก็เริ่มที่จะใช้ตาม

แต่ OKRs ไม่จำเป็นจะต้องใช้สำหรับองค์กรที่มุ่งแสวงหาผลกำไรเท่านั้น องค์กรที่เป็น Nonprofit ก็สามารถใช้ OKRs ได้ ยกตัวอย่างเช่น The Gates Foundation ซึ่งเป็นมูลนิธิที่ Bill Gates มหาเศรษฐีเจ้าของบริษัท Microsoft ก่อตั้งขึ้นเพื่อช่วยเหลือสังคม ก็ใช้ OKRs เช่นกัน

ในขณะนี้ ในประเทศไทยก็เริ่มมีการนำมาใช้ในหลาย ๆ องค์กรมากขึ้นเรื่อย ๆ นะครับ แต่ประเด็นที่ผมอยากนำเสนอในบทความนี้คือผมอยากจะนำเอาแนวคิด OKRs มาใช้สำหรับองค์กรแบบโรงเรียนในประเทศไทยครับ

อย่างที่เราทราบ ๆ กันอยู่ในปัจจุบันว่า ตอนนี้ประเด็นปัญหาในเรื่องการศึกษาในประเทศไทย มีอยู่อย่างมากมาย และหลายภาคส่วนก็พยายามที่จะปฏิรูปการศึกษาของเราอยู่ และส่วนหนึ่งที่อาจจะช่วยได้คือการสร้างระบบการบริหารโรงเรียนให้ดีขึ้น ซึ่งน่าจะส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพการเรียนการสอนนักเรียน

ผมเลยมองเห็นจุดนี้ว่า ในโลกธุรกิจ มันมีการพัฒนา Framework ต่าง ๆ ล้ำหน้าไปมาก ถ้าเราลองปรับเอา Framework นั้นมาใช้กับโรงเรียน ก็น่าจะมีส่วนช่วยได้ไม่น้อยเลยทีเดียว OKRs ก็เป็นหนึ่งใน Framework ที่น่าจะช่วยโรงเรียนได้ไม่น้อย

คำถามคือ เอามาใช้อย่างไร

คำตอบคือ เราจะต้องเริ่มจากผู้อำนวยการโรงเรียนซึ่งจะมีบทบาทสำคัญมาก เพราะท่านเปรียบเสมือนเป็น CEO ของบริษัทนั่นแหละ ในแต่ละไตรมาสผู้อำนวยการโรงเรียนก็จะต้องตั้งวัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก (OKRs) ของโรงเรียนขึ้นมาก่อน หลังจากนั้นคุณครูก็ค่อย ๆ ตั้ง OKRs ของตัวเองตาม เพื่อให้สอดคล้องกับ OKRs ของผู้อำนวยการโรงเรียน เรื่อย ๆ เป็นทอด ๆ ไป (อันนี้แล้วแต่ลำดับขั้นของแต่ละโรงเรียนนะครับ)

ยกตัวอย่างนะครับ เช่น สำหรับผู้อำนวยการโรงเรียนแห่งหนึ่ง OKRs อาจจะเป็นแบบนี้ (อันนี้แค่ตัวอย่างเฉย ๆ นะครับ ไม่จำเป็นต้องตั้งแบบนี้ การตั้งวัตถุประสงค์หลักขึ้นกับแต่ละบริบทของโรงเรียนได้เลยครับ)

วัตถุประสงค์ (Objective) นักเรียนในโรงเรียนต้องอ่านออกเขียนได้
ผลลัพธ์หลัก (Key Results) จำนวนนักเรียนที่อ่านไม่ออกเขียนไม่ได้ลดลงเหลือต่ำกว่า 1% ของนักเรียนทั้งหมดในไตรมาสนี้

เมื่อตรงนี้ชัด คราวนี้คุณครูสอนภาษาไทย ก็อาจจะต้อง OKRs ของตนเอง อย่างนี้

วัตถุประสงค์ (Objective) ทำให้นักเรียนในชั้นเรียนตั้งใจเรียนภาษาไทย
ผลลัพธ์หลัก (Key Results) 1) มีคนขาดเรียนในชั้นเรียนภาษาไทยต่ำกว่า 1% 2) ผลสอบวิชาภาษาไทยเฉลี่ยเกิน 70% 3) ทำการสอนเสริมสำหรับผู้ที่สอบตกอย่างต่ำ 30 นาทีต่อวัน เป็นต้น

ถามว่าแล้ว OKRs ของครู ใครเป็นคนตั้งให้ เป็นผู้อำนวยการโรงเรียนหรือเปล่า คำตอบคือไม่ใช่ครับ คุณครูนั่นแหละครับ เป็นคนตั้งเอง โดยมีข้อแม้ว่าจะต้องสอดคล้องกับ OKRs ของผู้อำนวยการที่ประกาศออกมาเท่านั้น

แล้วถ้าทำไม่ได้ล่ะ จะโดนลงโทษไหม

ระบบ OKRs ไม่ได้นำมาเพื่อใช้ในการทำโทษใคร ไม่ได้ใช้มาประเมินแบบเดิม ๆ ด้วยซ้ำ ว่า ถ้าไม่ถึงค่าเป้าหมาย จะไม่ได้ขึ้นเงินเดือนนะ เพราะฉะนั้นคุณครูสามารถตั้งค่าเป้าหมายได้เองเลยครับ ที่คิดว่ามันท้าทาย ถึงแม้ว่าสิ้นไตรมาส มันไม่ถึงเป้าหมาย ก็มานั่งคุยกัน ตามลำดับขั้น เช่น สมมุติว่ามีหัวหน้าครูด้านภาษาไทย ก็คุยกับครูภาษาไทยว่า เอ ทำไม นักเรียนขาดเรียนเยอะ ทำไมผลสอบภาษาไทยยังไม่ดีขึ้นตามที่ควรจะเป็น อะไรแบบนี้ครับ

จะทำแบบนี้ไปทุก ๆ ไตรมาส อะไรทำสำเร็จแล้ว ไตรมาสต่อไปก็เปลี่ยน OKRs ใหม่ หาอะไรที่มันท้าทายและทำให้มันสำเร็จ

ถ้าเราทำได้แบบนี้จริง ๆ พวกระบบประกันคุณภาพแบบเดิม ๆ ที่เน้นหลักฐานเชิงเอกสารที่อาจจะเป็นยาขมของหลาย ๆ คน อาจจะไม่มีความจำเป็นอีกต่อไปด้วยซ้ำครับ (หรือถ้าจำเป็นต้องทำ มันก็คือ OKRs ที่เราทำกันอยู่นี่แหละครับ)

ผมมีความหวังจริง ๆ นะครับว่าระบบนี้มันจะเข้ามาช่วยทำให้การบริหารโรงเรียนดีขึ้น และถ้ามันสามารถทำได้จริง ไม่ว่าจะกี่โรงเรียนก็ตาม มันจะมีส่วนช่วยทำให้การศึกษาเราดีขึ้นตาม และนั่นคงเป็นสิ่งที่ดีที่สุดสิ่งหนึ่งของประเทศเลยทีเดียวครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

 

ผลงานหนังสือ 3 เล่ม

ในที่สุดก็เสร็จสิ้นครับ (รายละเอียดการสั่งหนังสืออยู่ท้าย Post นี้ ภายในวันที่ 11 มีนาคม นี้เท่านั้นนะครับ)
ตอนนี้หนังสือ 3 เล่มนี้ เสร็จเรียบร้อยครับ วางจำหน่ายพร้อม ๆ กันแล้วที่ซีเอ็ด ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไปครับ
 
เล่มแรกคือ “พัฒนาองค์กรและชีวิตด้วยแนวคิด OKRs”
 
เป็นหนังสือที่พูดถึงเรื่องแนวคิดการวัดผลและเพิ่มประสิทธิภาพในองค์กรที่กำลังได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อย ๆ ที่เรียกว่า Objectives and Key Results (OKRs) ในหนังสือเล่มนี้ ผมเล่าให้ฟังถึงว่าแนวคิดนี้ เอาไปใช้ในองค์กรอย่างไร และเลยไปถึงว่า แล้วจะนำไปใช้ในการพัฒนาชีวิตของเราอย่างไรด้วย
 
เล่มที่ 2 คือ “ที่เราแย่เพราะโชคร้าย เขาสบายเพราะโชคดี”
 
เล่มนี้เป็นหนังสือที่รวบรวมเอาความลำเอียงในการตัดสินใจที่เกิดขึ้นในชีวิตประจำวันของเรา 72 ประการมาเล่าให้ฟังครับ อ่านแล้ว ท่านจะเข้าใจตัวเอง และคนอื่นดีขึ้น ที่เราเคยคิดว่า “เราทำอะไรลงไป” “คิดได้ไงเนี่ย” “อะไรดลใจทำให้เขาทำอย่างนี้” ฯลฯ ทุกอย่างมีที่มาที่ไปครับ
 
เล่มที่ 3 คือ “สร้างโอกาส เปลี่ยนกระดาษเป็นหนังสือ”
 
เป็นหนังสือที่ผมเปิดเผยเรื่องราวทั้งหมดจากประสบการณ์ของตัวเองที่ทำหนังสือเอง วางจำหน่ายเอง (ผ่านซีเอ็ด และ Amazon) มาแล้ว 7 เล่ม ซึ่งประสบความสำเร็จเป็นอย่างดี ผมเลยอยากให้คนที่มีความฝันอยากเป็นนักเขียน หรือต้องการหารายได้เพิ่มเติมได้ทราบว่า การทำหนังสือเองมันไม่ได้ยากอย่างที่คิดครับ
 
——————————————————————————–
 
ใครสนใจและสะดวก สามารถซื้อได้ที่ซีเอ็ดทุกสาขานะครับ ใครไม่สะดวก หรืออยากได้ลายเซ็นผู้เขียน (ก็ผมนี่แหละ 555) สั่งซื้อได้ตามรายละเอียดดังนี้ครับ
 
เล่มที่ 1 พัฒนาองค์กรและชีวิตด้วยแนวคิด OKRs 220 บาท
เล่มที่ 2 ที่เราแย่เพราะโชคร้าย เขาสบายเพราะโชคดี 240 บาท
เล่มที่ 3 สร้างโอกาส เปลี่ยนกระดาษเป็นหนังสือ 290 บาท
 
ส่วนลดไม่มีนะครับ เอามาเป็นค่าส่งให้ครับ (ค่าส่งฟรีครับ) ใครสนใจผมขอให้สั่งจองภายในวันอาทิตย์ที่ 11 มีนาคม 2561 นี้เท่านั้นนะครับ จะได้สั่งหนังสือมาพร้อม ๆ กัน เพื่อจะได้ส่งไปให้ได้ครับ
 
รบกวนโอนเงินมาที่ บริษัท เอ็นพี อินเทลลิเจนซ์ จำกัด
ธนาคารไทยพาณิชย์ เลขที่บัญชี 408-666699-1 และส่งหลักฐานการโอนเงินมาที่ link นี้นะครับ จะได้รวบรวม order ไว้ที่เดียวเลยครับ
 

Objectives and Key Results (OKRs)

ถ้าจะกล่าวถึงเรื่องราวเกี่ยวกับการวัดผลการปฏิบัติงานขององค์กร เราก็มักจะได้ยินกรอบแนวคิดต่าง ๆ เช่น Balanced Scorecard หรือการใช้ KPIs เพื่อวัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของแต่ละหน่วยงาน แต่หลายท่านก็อาจจะเคยเผชิญกับสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์อันเกิดจากการวัดผลเหล่านี้ เช่น การถูกวัดในสิ่งที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการทำงาน การตั้งค่าเป้าหมายที่สูงหรือต่ำจนเกินไป หรือการขาดโอกาสในการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องการวัดผล

สิ่งเหล่านี้เอง ทำให้หลายองค์กรพยายามค้นหาระบบการวัดผลที่จะเหมาะสมกับองค์กร อันจะนำไปสู่การทำงานที่ประสบผลสำเร็จ โดยในระยะหลัง ๆ นี้ หลายท่านอาจจะเริ่มได้ยินแนวคิดที่เรียกว่า OKRs ซึ่งย่อมาจากคำว่า Objective and Key Results

จริง ๆ แล้ว แนวคิดนี้ ไม่ใช่แนวคิดใหม่ที่เพิ่งเกิดขึ้น รากฐานของแนวคิดนี้มาจากแนวคิดที่เรียกว่า MBO หรือ Management by objectives ที่คิดค้นโดย Professor Peter Drucker กูรูคนสำคัญของวงการการจัดการองค์กร แนวคิดของ MBO เน้นว่าการทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลนั้น จะต้องมีการตั้งวัตถุประสงค์ที่มีความชัดเจน

ต่อมา Andy Grove ซึ่งเป็น CEO ของบริษัท Intel Corporation ได้รับเอาแนวคิด MBO มาใช้กับบริษัท และปรับให้กลายเป็นหลักการที่เรียกว่า OKRs ในที่สุด อย่างไรก็ตามบริษัทที่ทำให้ OKRs กลายเป็นที่รู้จักในวงกว้างกลับไม่ใช่ Intel แต่เป็น Google ซึ่งเป็นบริษัทที่ทุกคนรู้จักทั่วโลก โดย John Doerr ซึ่งเคยทำงานร่วมกับ Andy Grove ที่ Intel และเป็นหนึ่งในผู้ลงทุนในบริษัท Google ในยุคแรก ๆ ได้แนะนำให้ Google นำเอาแนวคิดนี้ไปใช้ และเมื่อ Google นำไปใช้แล้วประสบความสำเร็จ บริษัท Startup ทั้งหลายใน Silicon Valley ก็ได้มีความสนใจนำเอาไปใช้เช่นกัน

ปัจจุบัน OKRs เป็นระบบการวัดผลที่ได้รับความนิยมไม่ใช่เฉพาะบริษัท Startup เท่านั้น แต่หลาย ๆ บริษัทได้เริ่มสนใจที่จะนำมาใช้ อย่างไรก็ตาม OKRs ก็อาจจะยังไม่ใช่เป็นแนวคิดที่เป็นที่รู้จักกันเป็นอย่างดีทั่วโลก เหมือนกับระบบการวัดผลอื่น ๆ เช่น Balanced Scorecard ดังนั้นการศึกษาแนวคิดนี้ ทางหนึ่งที่เป็นไปได้คือการอ่านหนังสือที่เขียนขึ้นโดยผู้ที่มีประสบการณ์ในการใช้ OKRs ในองค์กร

ในปัจจุบันหนังสือที่เกี่ยวข้องกับ OKRs ยังมีไม่มากนักในท้องตลาด และหนังสือที่อธิบายแนวคิดของ OKRs ได้อย่างชัดเจนที่สุดเล่มหนึ่ง คือหนังสือที่ชื่อว่า Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs ซึ่งแต่งขึ้นโดย Paul Niven และ Ben Lamorte ผู้เขียนทั้งสองคน เป็นผู้มีประสบการณ์ในการทำงานที่ปรึกษาเพื่อนำเอา OKRs ไปใช้ในหลากหลายองค์กร และได้สรุปองค์ความรู้เกี่ยวกับ OKRs ในหนังสือเล่มนี้

หนังสือเล่มนี้มีความหนา 204 หน้า แบ่งออกเป็น 7 บทหลัก โดยบทแรกได้กล่าวถึง แนวคิดของ OKRs ตั้งแต่เรื่องของที่มาที่ไปของแนวคิดนี้ และนิยามสั้น ๆ ของคำว่า Objective และ Key Results ว่ามีความแตกต่างกันอย่างไร ตลอดจนเหตุผลและประโยชน์ในการใช้ OKRs ในองค์กร

ในบทที่ 2 ของหนังสือเล่มนี้ จะกล่าวถึง การเตรียมตัวที่จะใช้ OKRs ในองค์กร ซึ่งเป็นการเล่าให้ฟังถึงแผนงานต่าง ๆ ที่องค์กรควรจะต้องทำ เพื่อทำให้การนำไปใช้เป็นไปอย่างราบรื่น ถัดมาในบทที่ 3 เนื้อหาจะเป็นเรื่องการสร้าง OKRs เริ่มตั้งแต่การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กร และหน่วยงานต่าง ๆ จะต้องตั้งขึ้น และต้องให้มีความสอดคล้องกัน และการกำหนดผลลัพธ์หลัก (Key Results) ซึ่งเป็นการวัดเพื่อบอกว่าเมื่อไรจึงเรียกว่าเราบรรลุวัตถุประสงค์แล้ว โดย Objective จะมีลักษณะในเชิงคุณภาพ ในขณะที่ Key Results จะมีลักษณะในเชิงปริมาณ

ในบทที่ 4 ผู้เขียนจะเน้นในเรื่องของความสอดคล้องเชื่อมโยงของ OKRs ในองค์กร ซึ่งตรงนี้เป็นจุดที่สำคัญมาก OKRs ของ CEO จะเป็นโจทย์ให้ผู้บริหารระดับสูงสร้าง OKRs ของตัวเอง และก็จะกลายเป็นโจทย์ให้ผู้บริหารระดับรองลองมา ไปเรื่อย ๆ จนถึงระดับพนักงาน จะเห็นว่าจากบทที่ 1-4 จะเป็นเรื่องของการออกแบบ OKRs เป็นหลัก บทต่อมาคือบทที่ 5 จะเป็นเรื่องของการนำ OKRs ไปใช้ โดยมีการกล่าวถึงรูปแบบของการประชุมเพื่อตรวจสอบความก้าวหน้า และการใช้ Software มาช่วย

บทที่ 6 จะเป็นบทที่กล่าวถึงการใช้ประโยชน์จาก OKRs เช่น การใช้ OKRs ในการประเมินผลพนักงานและการให้รางวัลพนักงาน รวมถึงสิ่งที่ต้องระวังในการใช้ OKRs สำหรับบทที่ 7 ซึ่งเป็นบทสุดท้าย จะเป็นการนำเสนอกรณีศึกษาการใช้ OKRs ในบริษัทต่าง ๆ เช่น Flipkart CareerBuilder และบริษัทอื่น ๆ

หนังสือเล่มนี้มีจุดเด่นคือเป็นหนังสือจำนวนไม่กี่เล่มที่ได้อธิบายเรื่อง OKRs ได้อย่างละเอียด และสามารถนำไปปรับใช้ในองค์กรได้ จุดเด่นอีกเรื่องคือ ในหนังสือมีตัวอย่าง กรณีศึกษา ที่ทำให้ผู้อ่านได้ทำความเข้าใจในเนื้อหาได้ง่าย

อย่างไรก็ตามหนังสือเล่มนี้ ไม่ใช่หนังสือวิชาการที่จะใช้ในการอ้างอิงในการทำงานวิจัย และไม่ได้มีลักษณะเป็น Textbook เหมือนกับหนังสือหลาย ๆ เล่ม ดังนั้นกลุ่มเป้าหมายที่น่าจะสนใจและได้ประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้จึงน่าจะเป็นผู้บริหาร รวมถึงพนักงานที่สนใจในแนวคิด OKRs นี้ และน่าจะสามารถเอาความรู้ที่ได้ไปพัฒนาระบบ OKRs ในองค์กรได้ต่อไป

บรรณานุกรม
Niven, P.R. and Lamorte, B. (2016) Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs, New Jersey: John Wiley & Sons.

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho

OKR คืออะไร

หลายคนอาจจะเริ่มได้ยินคำว่า OKRs มากขึ้นเรื่อย ๆ ในระยะหลัง และอาจจะสงสัยว่ามันคืออะไรกันแน่ คำว่า OKRs ย่อมาจากคำว่า Objective ที่แปลว่าวัตถุประสงค์ และคำว่า Key Results ซึ่งแปลว่าผลลัพธ์หลักครับ

ขอเริ่มจาก Objective ก่อนแล้วกันนะครับ คำนี้แปลเป็นไทยง่าย ๆ ว่า วัตถุประสงค์ มันคือจุดมุ่งหมายสำคัญของเราครับ ในการทำ OKRs ในองค์กรนั้น ผู้จัดทำก็จำเป็นต้องสร้าง Objective ของงานของตัวเองให้ชัดเจน

ตรงนี้สำคัญมากนะครับ โดยปกติ ผู้บริหารระดับสูงจะต้องตั้ง วัตถุประสงค์ขององค์กรตัวเองขึ้นมาก่อน ไม่งั้นคนทำงานในแต่ละฝ่ายงานก็ไม่ทราบว่า เขาควรจะต้องวัตถุประสงค์ของฝ่ายงานตัวเองอย่างไร

สมมุตินะครับ ผมเป็น CEO วัตถุประสงค์หลักของผมก็คือ เพิ่มกำไรให้กับบริษัท คราวนี้ พอมาถึง ผู้จัดการฝ่ายตลาด ก็อาจจะต้องวัตถุประสงค์ที่มันสอดคล้องกับ วัตถุประสงค์หลักของ CEO ที่ต้องการเพิ่มกำไร เช่น ตั้งว่าจะต้องเพิ่มรายได้ ส่วนผู้จัดการฝ่ายผลิต ก็อาจจะตั้ง วัตถุประสงค์ว่า ต้องลดค่าใช้จ่าย

คราวนี้ แผนกขาย ซึ่งอยู่ภายใต้ฝ่ายตลาด เมื่อเห็นวัตถุประสงค์ของฝ่ายตลาด ต้องการเพิ่มรายได้ เขาก็อาจจะตั้งวัตถุประสงค์เป็น การเพิ่มจำนวนลูกค้า ในขณะนี้ แผนกสนับสนุนการขาย ก็อาจจะตั้งวัตถุประสงค์เป็น จัดทำ Website เพื่อสนับสนุนการขาย ส่วนแผนกซ่อมบำรุงที่อยู่ภายใต้ฝ่ายผลิต พอเห็นวัตถุประสงค์ฝ่ายผลิตเป็นการลดค่าใช้จ่าย ก็อาจจะตั้งวัตถุประสงค์เป็น การทำให้เครื่องจักรใช้งานได้อย่างสม่ำเสมอ เป็นต้น

จะเห็นว่า วัตถุประสงค์ของแต่ละแผนก ก็จะสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของฝ่ายงาน ซึ่งก็จะสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของ CEO ไปตามลำดับ

ในทางปฏิบัติแล้ว มีข้อแนะนำว่า วัตถุประสงค์ของแต่ละคน ไม่ควรมีเกิน 3-5 ข้อครับ เพราะปกติ OKR จะมีการประเมินรายไตรมาส การตั้งเกิน 5 ข้อ มันจะทำให้เราไม่ Focus และจะทำอะไรไม่สำเร็จสักอย่าง

อีกประการหนึ่งคือการตั้งวัตถุประสงค์นั้น ยังไม่ต้องมีตัวเลขใด ๆ นะครับ วัตถุประสงค์จะมีลักษณะเชิงคุณภาพ เช่น เพิ่มกำไร เพิ่มรายได้ ลดค่าใช้จ่าย อะไรทำนองนี้

ข้อควรระวังอีกประการคือ พยายามหลีกเลี่ยงการตั้งวัตถุประสงค์ในสิ่งที่เราต้องทำเป็นประจำอยู่แล้ว เช่น ปิดบัญชี ดำเนินการผลิต แต่ควรตั้ง วัตถุประสงค์ที่จะทำให้เราได้ผลลัพธ์ใหม่ ๆ เพิ่มขึ้น เช่น สามารถสามารถสร้างข้อมูลเพื่อประกอบการตัดสินใจได้ถูกต้องมากขึ้น หรือลดของเสียในการผลิตลง

คำต่อไปคือคำว่า Key Results ครับ Key Results คือการวัดว่าเมื่อไรถึงเรียกว่าเราบรรลุ วัตถุประสงค์ หรือ Objective ที่เราตั้งไว้แล้ว

เช่น สมมุติว่า วัตถุประสงค์ของ CEO คือการเพิ่มกำไร Key Results ก็อาจจะวัดจาก กำไรเพิ่มขึ้นอย่างต่ำ 10% หรือวัตถุประสงค์ของฝ่ายตลาดคือ ต้องการเพิ่มรายได้ Key Results ก็อาจจะเป็น อัตราการเพิ่มขึ้นของรายได้ อย่างต่ำ 20% อะไรทำนองนี้

สรุปง่าย ๆ ว่า วัตถุประสงค์คือสิ่งที่เราอยากสำเร็จ ส่วน Key Results ก็คือวิธีการวัดสิ่งนั้น วัตถุประสงค์จะเป็นอะไรที่ไม่ใช่ตัวเลข แต่ Key Results จะเป็นตัวเลขครับ

อีกอย่างครับ วัตถุประสงค์ 1 ข้อ ส่วนใหญ่จะแนะนำให้มี Key Results ไม่เกิน 4-5 ข้อครับ (คือตัววัดอย่าให้มากเกิน 4-5 ตัววัดต่อวัตถุประสงค์ 1 ข้อ นั่นเอง)

Key results อาจจะเป็นการวัดผลลัพธ์หรือการวัด Milestone ก็ได้ครับ ยกตัวอย่างเช่น ถ้า วัตถุประสงค์คือ จัดทำ Website เพื่อสนับสนุนการขาย Key Results อาจจะเป็น สามารถจัดทำให้ Website เสร็จสิ้น 100% ในเดือนตุลาคม (Milestone) หรือ มีคนเข้า Website อย่างน้อย 1,000 รายต่อวัน (ผลลัพธ์)

Key results เป็นผลลัพธ์ แต่ไม่ใช่กิจกรรมนะครับ ดังนั้น ถ้าเราเริ่มใช้คำว่า วิเคราะห์ ช่วยเหลือ เข้าร่วม ส่วนใหญ่แล้ว เราจะพูดถึงกิจกรรมมากกว่าผลลัพธ์ครับ ให้ลองถามต่อว่า วิเคราะห์ไปเพื่ออะไร ช่วยเหลือให้เกิดอะไร หรือ เข้าร่วมไปทำไม

มาดูตัวอย่างของ OKRs กันดีกว่าครับ เริ่มจาก OKRs ของ CEO ก่อนเลยนะครับ เริ่มต้น CEO อาจตั้ง OKRs ของตัวเองดังต่อไปนี้

Objective: เพิ่มกำไร
Key Results: กำไรมากกว่า 10%

คราวนี้ เมื่อฝ่ายตลาดจะสร้าง OKRs ขึ้นมา เขาก็ต้องดูว่า เอ CEO ต้องการเพิ่มกำไร ในฐานะของฝ่ายตลาด เราทำอะไรได้บ้าง ดังนั้น OKRs ของฝ่ายตลาดอาจจะเป็น

Objective: เพิ่มรายได้
Key Results: รายได้เพิ่มขึ้นมากกว่า 20%

พอผู้จัดการฝ่ายตลาดสร้าง OKRs ของฝ่ายตลาดมาแล้ว แผนกขายก็เห็นโจทย์แล้วว่า ฝ่ายเราจะต้องเพิ่มรายได้ เขาก็ต้องคิดว่า เอ แล้วตัวเขาสามารถทำอะไรได้บ้าง ดังนั้น OKRs ของแผนกขายอาจจะเป็นดังต่อไปนี้

Objective: เพิ่มจำนวนลูกค้า
Key Results: จำนวนลูกค้าใหม่เพิ่มขึ้น 30%

ในขณะที่อีกแผนกที่อยู่ภายใต้ฝ่ายตลาด คือแผนกสนับสนุนการขาย ก็ต้องตั้ง OKRs เพื่อสนับสนุนฝ่ายตลาด ดังนี้

Objective: จัดทำ Website เพื่อสนับสนุนการขาย
Key Results: จำนวนผู้เข้าชม Website ไม่น้อยกว่า 1,000 รายต่อวัน

ประมาณนี้นะครับ (คือตัววัดอาจจะเป็นอื่น ๆ ก็ได้ แต่ผมอยากนำมาเพื่อแสดงให้เห็นรูปแบบเท่านั้นครับ) สำหรับแผนกอื่น ๆ ก็ทำตามแบบนี้ให้มีความสอดคล้องเชื่อมโยงกันไปครับ

หวังว่าบทความนี้น่าจะสร้างความเข้าใจในเรื่อง OKRs ได้ชัดเจนยิ่งขึ้นนะครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/