
Online คอร์สตั้งเป้าหมายชีวิตด้วยแนวคิด OKRs

ได้ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไปจนกว่าจะเริ่มเรียนหรือเต็มแล้วนะครับ
ผมได้เคยลองตั้งคำถามทำนองว่า “ถ้าองค์กรท่านใช้ OKR อยู่ แล้วผมอยากให้ท่านเลิกใช้ ท่านอยากได้เงินเท่าไรเพื่อมาทดแทน” ซึ่งหลายท่านก็กรุณาตอบกลับมา มากบ้าง น้อยบ้าง แต่โดยรวมแล้ว ส่วนใหญ่ตอบว่าอยากได้เงิน xx บาทมาทดแทน
.
คำถามคือ ผมจะถามคำถามนี้ไปทำไม
.
คืออย่างนี้ครับ ผมสมมุติว่ามีคนใช้ OKR ในองค์กรเราสัก 20 คน และถ้าถามคำถามนี้กับคน 20 คน บางคนอาจจะบอกว่าถ้าจะให้เลิก OKR ขอเงินเพิ่มขึ้นเดือนละ 1,000 บาท (แปลว่าชอบ OKR) บางคนอาจจะบอกว่า ไม่ต้องหรอก จริง ๆ เลิกได้ก็ดีแล้ว (แปลว่ารู้สึกเฉย ๆ กับ OKR) หรือบางคนอาจจะบอกว่า ไม่ต้องให้เงินเพิ่มหรอก จริง ๆ ยอมจ่ายเงินเพื่อให้เลิกทำด้วยซ้ำ (อันนี้แปลว่าเกลียด OKR)
.
แล้วท่านลองนำเอาตัวเลขเหล่านั้นมารวมกันสิครับ มันจะทำให้ท่านเห็นมูลค่าของ OKR คร่าว ๆ ที่มีต่อองค์กร
.
คำถามที่ว่า OKR ให้อะไรกับองค์กร ถ้าตอบแบบทั่ว ๆ ไปมันก็จับต้องไม่ได้ แต่ถ้าลองใช้วิธีนี้ มันอาจจะตีออกมาเป็นมูลค่าได้
.
แล้วความหมายของตัวเลขนี้คืออะไร มันไม่ใช่เงินจริง ๆ ที่ไหลเข้ามาในองค์กรนะ
.
ใช่ครับ มันไม่ใช่เงินที่ไหลเข้ามาในองค์กร แต่มันเป็นมูลค่าเทียบเท่า
.
เช่นสมมุติว่า เรารวมจำนวนเงินจากคำถามข้างต้น แล้วเราได้ 200,000 บาท (สมมุติว่าจากพนักงาน 20 คน) หรือคนละ 10,000 บาท โดยเฉลี่ย
.
มันแปลว่าการใช้ OKR ได้ทำความสุขให้กับเขาเทียบเท่ากับการเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานเดือนละ 10,000 บาทเลยทีเดียว ดีไหมล่ะครับ ที่เราได้ทำอะไรที่ทำให้พนักงานมีความสุขเทียบเท่ากับการได้เงินขนาดนี้
.
แต่ผมไม่ได้บอกว่า อ้าว งั้นก็ไม่ต้องจ่ายเงินเลยสิ ให้ทำแต่ OKR ไม่ได้ถึงขนาดนั้นครับ เงินเดือนยังคงต้องจ่าย เพราะมันเป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน เพียงแต่ต้องการทำให้เห็นว่า OKR มันไปสร้างความสุขเพิ่มขึ้นตีมูลค่ามาได้ประมาณเท่าไรเท่านั้นเองครับ
.
แล้วถ้าเราวัดแบบนี้ไปเรื่อย ๆ เราอาจจะเริ่มเห็นพัฒนาการก็ได้นะครับว่ามูลค่าของ OKR ที่มีต่อองค์กรมันเพิ่มขึ้น ลดลง หรือคงที่ และอยู่ที่ประมาณเท่าไร
.
ถ้ามันลดลง มันเกิดอะไรขึ้น เราต้องแก้ไขอย่างไร
.
อะไรวัดได้ ก็จัดการได้ครับ ถึงแม้ว่าวิธีวัดแบบนี้ไม่ได้สมบูรณ์ แต่ลองเอาไปปรับใช้กันได้นะครับ
ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit
ขออนุญาตประชาสัมพันธ์โครงการนี้หน่อยครับ หลังจากเคยพูดไว้ใน Podcast เมื่อปลายปีที่แล้ว ปีนี้อาจจะเปลี่ยน Mode หน่อยคือหลังจากได้มีโอกาสไปบรรยายเรื่อง OKRs ให้กับหลากหลายบริษัทและได้มีโอกาสติดตามบริษัทเหล่านั้นจากการทำงานวิจัยเรื่อง OKRs เลยทำให้ทราบว่า ก็มีหลายที่เลยที่ยังไม่ได้นำไปใช้ หรือนำไปใช้แล้วก็ไม่ค่อย Work สักเท่าไร (เช่น ก็เขียน ๆ กันมาแล้วก็จบอยู่แค่นั้น)
เลยมีความตั้งใจ (และเป็น OKRs สำหรับปีนี้ของผมเช่นกัน) ที่อยากทำ Project ที่จะช่วยให้บริษัทได้ใช้ OKRs ได้สำเร็จ เลยได้คุยกับทางศูนย์ให้คําปรึกษาและพัฒนาผู้บริหารทางธุรกิจแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ หรือเรียกสั้น ๆ ว่า CONC ที่เป็นหน่วยงานของคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ที่ผมทำงานอยู่นี่แหละครับ
เลยออกมาเป็นรูปแบบนี้ครับ คือจะเปิดรับบริษัทที่มีความสนใจอย่างจริงจังที่อยากใช้ OKRs ให้สำเร็จ (จำนวนอาจจะจำกัด เนื่องจากต้องการ Focus จริง ๆ ไม่เช่นนั้นอาจจะให้คำปรึกษาได้ไม่ทั่วถึง)
รูปแบบคือทุกอย่างจะเป็น Online ทั้งหมด จะได้มีขอบข่ายที่กว้างขวางไปยังบริษัทที่อยู่ในต่างจังหวัดด้วยโดย Scope คร่าว ๆ ดังนี้ครับ
1) ผมจะมีการบรรยายเรื่อง OKRs ให้กับบริษัทแต่ละบริษัทเป็นเวลา 3 ชั่วโมงจำนวน 1 ครั้งตามนัดหมายผ่าน Application Zoom หรือ Online Platform ที่บริษัทนั้น ๆ สะดวก โดยไม่จำกัดจำนวนผู้ฟัง แต่เน้นอยากให้คนที่จะใช้ OKRs ในบริษัทนั้น ๆ เข้ามาฟังให้ครบถ้วน
2) ให้แต่ละบริษัทกำหนด OKRs Champion (จำนวน 1-3 คน) เพื่อที่จะทำหน้าที่ขับเคลื่อนการใช้ OKRs ของบริษัทนั้น ๆ โดยผมจะมีการประชุมให้คำปรึกษา OKRs Champion ของทุกบริษัทที่เข้าร่วมโครงการนี้พร้อม ๆ กัน ผ่าน Application Zoom ทุกเดือน เป็นเวลา 1 ปี (คือ 12 ครั้ง) โดยครั้งละประมาณ 3 ชั่วโมง โดยการประชุมกับ OKRs Champion นี้ นอกจากเป็นการตอบคำถามข้อสงสัยในการดำเนินงานของแต่ละบริษัทแล้ว จะเป็นเวทีที่จะได้ให้แต่ละบริษัทสามารถแลกเปลี่ยนแนวทางการใช้ OKRs ซึ่งกันและกันด้วย ซึ่งจะมีส่วนช่วยทำให้เราได้เห็นวิธีการดำเนินงานที่ดี และอาจจะนำไปปรับใช้ได้
3) ในการประชุมให้คำปรึกษาในแต่ละเดือนนั้น ผมอาจจะเรียนเชิญคนที่มีประสบการณ์ใช้ OKRs ในแห่งอื่น ๆ มาช่วยแลกเปลี่ยนประสบการณ์การใช้ OKRs ในองค์กรเขาด้วยเช่นกัน และเผื่อจะได้สอบถามกับท่านเหล่านั้นได้โดยตรง
4) บริษัทจะได้รับสิทธิการใช้ OKRs Software ที่ชื่อว่า ZeeZcore ที่เป็น Software ที่ผมสร้างขึ้นมา เป็นระยะเวลา 1 ปีเต็ม โดยจำกัดจำนวนผู้ใช้ที่ไม่เกิน 250 Users ผมเชื่อว่า Software นี้ก็จะมีส่วนช่วยในการ Facilitate ทำให้การใช้ OKRs ของแต่ละองค์กรประสบความสำเร็จได้มากขึ้น
5) Scope ของงานนี้จะจบภายใน 1 ปีนับตั้งแต่วันที่สมัครและตกลงวันเริ่มงานที่ชัดเจน เมื่อครบ 1 ปีแล้ว บริษัทอาจจะขอต่อสัญญาเพื่อรับบริการในข้อที่ 1-4 ได้ แต่หากบริษัทคิดว่าน่าจะขับเคลื่อน OKRs ได้ด้วยตัวเองแล้ว ก็สามารถจบโครงการนี้ได้ (ซึ่งหวังว่าจะเป็นเช่นนั้น) และจะได้เปิดรับบริษัทใหม่ เพื่อให้เข้ามาทดแทน
คราวนี้บริษัทที่ผมคิดว่า Project นี้น่าจะตอบโจทย์น่าจะมีลักษณะดังต่อไปนี้ครับ
1) ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทนั้นมีความตั้งใจอยากใช้ OKRs จริง ๆ และเชื่อว่า OKRs น่าจะช่วยทำให้บริษัทประสบความสำเร็จได้
2) บริษัทมีความพร้อมที่จะมีการกำหนด OKRs Champion ที่จะช่วยในการขับเคลื่อน OKRs และมีเวลาในการเข้ามาสอบถามและร่วมรับฟังแลกเปลี่ยนเรื่องการใช้ OKRs ประจำทุกเดือน (วันเวลาจะกำหนดไว้ล่วงหน้า)
ส่วนบริษัทที่โครงการนี้อาจจะไม่ตอบโจทย์คือต้องการให้ที่ปรึกษาภายนอกมาออกแบบ OKRs ให้ตั้งแต่ต้นจนจบ เพราะโดยส่วนตัวผม ผมคิดว่า OKRs จะต้องถูกออกแบบโดยคนทำงานเองเท่านั้น ให้คนอื่นมาตั้ง OKRs ให้ทั้งบริษัทไม่น่าจะเป็นแนวทางที่เหมาะสม และไม่น่าจะทำให้การทำ OKRs นั้นสำเร็จ ที่ปรึกษาควรมีหน้าที่ในการให้ Guideline ในการสร้าง การนำไปใช้ รวมถึงให้ Comment เท่านั้น
นอกจากนี้บริษัทที่โครงการนี้อาจจะไม่ตอบโจทย์ คือแค่อยากทดลองใช้ OKRs ดูเฉย ๆ ยังไม่ได้จริงจัง หรือไม่ได้มีความเชื่อว่า OKRs จะช่วยทำให้องค์กรดีขึ้นได้จริง ผมคิดว่าถ้ายังอยู่ใน Stage นี้ อาจจะแนะนำให้ลองหาความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ OKRs ก่อนน่าจะดีกว่าครับ
สำหรับค่าใช้จ่ายของโครงการคือ 300,000 บาท (ในการให้คำปรึกษาตาม Scope ข้างต้น เป็นระยะเวลา 1 ปี) ซึ่งผมหวังว่าจะคุ้มค่าสำหรับบริษัทที่เชื่อว่า OKRs เป็นเครื่องมือที่จะมาช่วยทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้
.
หากมีคำถามประการใดที่เกี่ยวข้องกับโครงการนี้ ถามได้ที่ m.me/ZeeZcore หรือติดต่อไปที่ศูนย์ให้คำปรึกษา ฯ ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ที่คุณยุวดี ที่เบอร์โทร 091 119 4504 หรือ 02 613 2247 หรือ email yuwadee.s@tbs.tu.ac.th ได้เลยครับ
หนังสือเล่มใหม่ของผมที่เพิ่งเขียนเสร็จครับ จริง ๆ แล้วจะว่าเขียนใหม่ก็ไม่ใช่เพราะเป็นการแปลมาจากหนังสือภาษาไทยเล่มที่ชื่อว่า “พัฒนาองค์กรและชีวิตด้วยแนวคิด OKRs” ที่อาจจะหายากสักหน่อยแล้ว ถ้าอยากอ่านเล่มไทย อาจจะอ่านได้ในรูปแบบ eBook
เล่มนี้ก็มีทั้งแบบ eBook และเป็นเล่ม ที่ซื้อได้ผ่าน Amazon ในหนังสือมีทั้งเรื่องการใช้ OKRs ในองค์กรกับชีวิตประจำวัน
ท่านใดสนใจกดอ่านรายละเอียดได้ตามนี้เลยครับ
หนังสือเล่ม กดที่นี่
eBook กดที่นี่
คำถามที่มีมาตั้งแต่คนเริ่มรู้จักคำว่า OKRs คือระบบนี้มันต่างอย่างไรกับ KPIs
เกริ่นให้ฟังก่อนครับว่า OKRs เป็นตัวย่อที่มาจากคำว่า Objectives and Key Results ส่วน KPIs เป็นตัวย่อที่มาจากคำว่า Key Performance Indicators
ระบบที่คนส่วนใหญ่มักจะรู้จักคือ KPIs ที่ “ส่วนใหญ่” มักจะใช้นำมาวัดผลการปฏิบัติงานของฝ่ายงานหรือของแต่ละบุคคล เพื่อจะดูว่าทำงานได้สำเร็จหรือไม่
และหลาย ๆ แห่งก็มักจะเชื่อมโยงกับการประเมินผลเพื่อขึ้นเงินเดือนหรือให้โบนัสกับพนักงาน
ส่วน OKRs เป็นระบบที่ Google ได้เอามาใช้ โดย Objective คือวัตถุประสงค์ที่ต้องการทำให้สำเร็จ ส่วน Key Results ก็คือผลลัพธ์หลักที่จะเป็นตัววัดที่จะบอกว่าจะทราบได้อย่างไรว่าเราบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
ถ้ามองเผิน ๆ แค่นี้ ก็ดูเหมือนกับว่าทั้ง OKRs และ KPIs มันก็วัดผลเหมือนกัน อาจจะเรียกต่างกันเท่านั้น
แต่มีหลายอย่างที่ OKRs ไม่เหมือนกับ KPIs ครับ และสิ่งที่จะนำมาเล่าให้ฟังในบทความนี้จะชี้ให้เห็นถึงจุดแตกต่างเพียงจุดเดียวก่อนคือเรื่องของ “Focus”
OKRs นั้นไม่ใช่ระบบที่จะมาวัดว่าฝ่ายงานนี้ทำงานได้สมบูรณ์ ครบถ้วน ดีเยี่ยมแค่ไหน ซึ่งจะแตกต่างจาก KPIs ที่จะมีการวัดที่ครอบคลุมในทุกเรื่องที่ทำมากกว่า
เหตุผลหลักที่ OKRs ไม่ได้นำมาวัดทุกเรื่องก็เพราะหัวใจของ OKRs คือการ Focus นี่แหละครับ
ถ้าจะให้เปรียบเทียบ ผมอยากจะเปรียบเทียบเหมือนกับการตรวจร่างกาย และการรักษาโรค
คนที่มีอายุพอสมควรส่วนใหญ่ก็มักจะไปตรวจร่างกาย เพื่อจะทำให้เห็นว่าร่างกายเรา “แข็งแรง” หรือไม่
ดังนั้นการตรวจจึง “ครอบคลุม” ในทุกเรื่อง ไม่ว่าจะเป็นระดับน้ำตาล ระดับไขมันในเลือด การทำงานของปอด การทำงานของหัวใจ ฯลฯ
อันนี้แหละครับที่เป็นเหมือนกับ KPIs ในเรื่องสุขภาพของเรา
คราวนี้ถ้าสมมุติว่า คุณหมอพบว่า ค่าทำงานของตับผิดปกติไป
สิ่งที่คุณหมอจะทำคือ พยายามจะรักษาเฉพาะเจาะจงไปในเรื่องนี้ ดังนั้นก็อาจจะมีการตรวจเพิ่มในรายละเอียด ในเรื่องตับโดยเฉพาะ มีการให้ยาเพื่อการรักษา และมีการนัดกลับมาตรวจอีกครั้ง
อันนี้แหละครับคือ OKRs คือมันเป็นความจำเป็นเร่งด่วน ที่เราควร Focus และรีบจัดการให้เร็วที่สุด
แต่สมมุติว่าสัก 3 เดือน ค่าตับกลับมาปกติแล้ว คุณหมอก็เลิกนัด OKRs เรื่องการรักษาตับก็หมดไป แต่สมมุติอีกนะครับว่า เราเกิดตัวร้อนเป็นไข้ ก็ต้องกลับมาหาหมออีก และหมอก็ตรวจแล้วพบว่าเป็นไข้หวัด ก็จะต้องรักษาเรื่องนี้อีก นี่คือ OKRs ในรอบถัดไปที่จะรักษาโรคหวัด ที่ไม่จำเป็นต้องเหมือนกับ OKRs ในรอบที่แล้ว ที่เน้นเรื่องการรักษาตับ
ส่วนการตรวจร่างกาย (KPIs) เราก็ยังทำเป็นปกติต่อไปครับ ไม่ได้แปลว่าทำ OKRs ได้แล้ว KPIs ไม่จำเป็น คือรักษาตับ หรือ ไข้หวัดหายแล้ว ไม่ได้การันตีว่าร่างกายเราแข็งแรงตลอดไป
ถ้ามองความสัมพันธ์แบบนี้แล้ว สำหรับองค์กร การเลือก OKRs มาจัดการ บางทีมันก็เริ่มจากการตรวจร่างกายองค์กรในภาพรวม จาก KPIs นี่แหละครับ
ถ้าสมมุติว่าตรวจพบว่า ตอนนี้รายได้หายไปมากแบบผิดปกติ ก็อาจจะหยิบยกเรื่องนี้มาตั้งเป็น OKRs ให้แต่ละฝ่ายช่วยกันคิดช่วยกันแก้ เมื่อรายได้กลับคืนมาแล้ว OKRs เรื่องนี้ก็อาจจะหายไป ต่อมาปัญหาอาจจะอยู่ที่ว่า ต้นทุนสูงขึ้นมากเกินไป OKRs ในรอบถัดไปก็อาจจะเป็นเรื่องนี้ก็ได้
ดังนั้นคนที่มีคำถามที่ว่า “OKRs ไม่ควรมีจำนวนมาก แต่งานผมมีตั้งหลายงาน ผมจะตั้งให้มันครบทุกงานได้อย่างไร” จึงน่าจะได้คำตอบนะครับ
หวังว่าจะเป็นประโยชน์ครับ
ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit
ผมได้มีโอกาสอ่านหนังสือเรื่อง Drive ที่เขียนโดย Daniel Pink โดยหนังสือเล่มนี้กล่าวถึงเรื่อง “แรงจูงใจภายใน” ที่มีความสำคัญมากในการพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จ
พออ่านจบ ผมนึกถึงเรื่องของ OKRs เลยครับ ส่วนตัวผมมีความเชื่อว่า OKRs นี่แหละครับน่าจะเป็นเครื่องมือที่จะช่วยสร้างแรงจูงใจภายในให้เกิดขึ้นกับองค์กรได้
ในหนังสือเรื่อง Drive กล่าวถึง 3 วิธีในการสร้างแรงจูงใจภายใน ได้แก่
1) Autonomy หรือความเป็นอิสระ
ลักษณะเด่นอย่างหนึ่งของ OKRs คือเปิดโอกาสให้กับพนักงานได้คิด ได้สร้างสรรค์สิ่งที่สำคัญได้ด้วยตัวเอง ถึงแม้ว่าอาจจะไม่ถึงกับ 100% เพราะการทำ OKRs ในองค์กรนั้น พนักงานยังคงต้องสามารถตอบได้ว่า สิ่งที่เขาทำนั้น ตอบโจทย์องค์กรอย่างไร แต่ก็น่าจะดีกว่าการบังคับหรือสั่งให้เขาทำ 100% แน่ ๆ ครับ
2) Mastery หรือการสร้างความเชี่ยวชาญ
มนุษย์มักจะมีแรงจูงใจสูง ถ้าเขาได้ทำในสิ่งที่เขาถนัด เขาเชี่ยวชาญ OKRs ก็นับเป็นเครื่องมือหนึ่งที่จะเป็นตัววัดว่า สิ่งที่เขาทำนั้น เขาทำได้ดีมากน้อยเพียงใด มิติหนึ่งของ OKRs คือการพยายามตั้งเป้าที่ท้าทาย เพื่อทดสอบ Limit ของตัวเองว่าเราทำได้ดีแค่ไหน การทำในลักษณะนี้ย่อมทำให้คนกล้าที่จะทำอะไรที่แต่ก่อนอาจจะไม่เคยคิดว่าจะทำได้
3) Purpose หรือการสร้างเป้าหมาย
มนุษย์เรานั้น หากทำอะไรโดยที่ไม่มีเป้าหมาย ก็มักจะไม่ค่อยอยากทำ เข้าข่ายที่ว่า “ไม่รู้จะทำไปทำไม” OKRs จะช่วยกลับมาทำให้เราได้คิดว่า “เป้าหมายชีวิตการทำงานของเราคืออะไร” ด้วยแนวคิดนี้แหละครับ ที่จะมีส่วนช่วยทำให้คนอยากทำงานมากขึ้น
สำหรับผม OKRs จะตอบคำถาม 2 คำถามคือ 1) อะไรคือความฝันของเรา และ 2) ความฝันนั้นช่วยองค์กรได้อย่างไร เมื่อเรามีเป้าหมายในการทำงาน (ที่ถูกสร้างมาจากเราเอง) ที่ชัดเจน แรงจูงใจในการทำงานก็น่าจะเพิ่มมากขึ้น
ทั้ง 3 ข้อนี้ เมื่อผมอ่านหนังสือเรื่อง Drive แล้ว ทำให้ผมนึกถึง OKRs ขึ้นมาทันที และสำหรับผมแล้ว นี่คือ OKRs ที่องค์กรควรจะสร้างขึ้นครับ
ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify Youtube หรือ Blockdit