Online คอร์สตั้งเป้าหมายชีวิตด้วยแนวคิด OKRs

Online คอร์สตั้งเป้าหมายชีวิตด้วยแนวคิด OKRs (สนใจติดต่อได้ที่ m.me/NopadolStory)
.
ใกล้สิ้นปีแล้ว ผมคิดว่าหลายท่านอาจจะอยากเริ่มปีใหม่ด้วยเป้าหมายใหม่ ๆ ในฐานะที่ผมได้เคยใช้ OKRs ในการตั้งเป้าหมายชีวิตมาตลอด เลยอยากจะแนะนำว่าลองใช้แนวคิด OKRs มาตั้งเป้าหมายชีวิตกันครับ
.
ถึงแม้ว่าหลายคนจะเคยอ่านหนังสือ Personal OKRs หรือมี OKRs Diary แล้ว แต่มันคงไม่มีประโยชน์ใด ๆ ถ้าท่านไม่ได้เอาสิ่งที่ได้อ่านในหนังสือมาลองใช้จริง แต่ก็อีกนั่นแหละครับ บางทีมีหนังสือก็ยังไม่มีเวลาอ่านกันสักที
.
สิ้นปีเลยลองจัดอีกสักรอบครับ กับคอร์สตั้งเป้าหมายชีวิตด้วยแนวคิด OKRs จะเล่าหลักการตั้ง OKRs สำหรับชีวิตของเราเป็นหลัก (อาจจะไม่ได้เหมือนกับการใช้ OKRs สำหรับองค์กรทั้งหมดนะครับ ใครอยากตั้ง OKRs สำหรับองค์กรโดยเฉพาะ คอร์สนี้อาจจะไม่ได้ตอบโจทย์นะครับ)
.
จัดในวันอังคารที่ 21 ธันวาคม เวลา 19-21 น. เป็น Online Course จัดผ่าน Zoom คอร์สนี้จะมีหนังสือ Personal OKRs ที่ผมเขียน (พร้อมลายเซ็น) และ My OKRs Diary แจกผู้เข้าร่วมคอร์สทุกท่านด้วย ท่านใดสนใจอ่านรายละเอียดในรูปได้และ Inbox มาได้ที่ m.me/NopadolStory ได้เลยครับ
.
หวังว่าจะเป็นประโยชน์นะครับ 🙂

OKRs Consulting Project

หลังจากเปิดไปรุ่นหนึ่งแล้ว คิดว่าช่วงนี้อาจจะเป็นช่วงที่เหมาะสม เพราะน่าจะพอดีกับการเริ่มต้นทำ OKRs ในช่วงปี 2565 ที่จะมาถึงนี้ เลยเปิดรุ่นนี้เป็นรุ่นที่ 2 ครับ
.
เปิดรับแค่ 6 องค์กรเท่านั้นนะครับ เอาเฉพาะองค์กรที่คิดว่า OKRs จะสามารถช่วยทำให้องค์กรเติบโตและประสบความสำเร็จได้ครับ
.
องค์กรไหนที่สนใจ เริ่มจากอ่านรายละเอียดได้จาก Link นี้ก่อน https://conc.tbs.tu.ac.th/index.php/service/detailproject/18 และถ้าคิดว่าน่าจะเหมาะสม ติดต่อเพื่อนัดประชุม Online กันก่อนเพื่อทำความเข้าใจในโครงการได้ที่ m.me/NopadolStory นะครับ
.
หวังว่าจะเป็นประโยชน์นะครับ 🙂

สั่ง OKRs Diary ได้แล้ววันนี้ (พิมพ์จำนวนจำกัด)

สั่ง OKRs Diary ได้แล้ววันนี้ (พิมพ์จำนวนจำกัด)
หลังจากที่ได้รับข้อความมาจากหลายท่านตลอดปีที่ผ่านมาสอบถามว่า OKRs Diary ยังมีจำหน่ายอยู่หรือไม่ และผมได้เรียนตอบไปทุกท่านว่าหมดแล้ว เพราะปกติจะพิมพ์ปีละครั้งเท่านั้น
.
เนื่องจากยังมีคำถามมาอย่างต่อเนื่อง ปีนี้จึงได้ตัดสินใจพิมพ์เร็วขึ้นมาอีก (ปกติจะพิมพ์ประมาณเดือนธันวาคม)
.
ท่านที่สนใจสั่งผ่าน Link นี้ได้นะครับ https://forms.gle/Ej1fcSkyi9Grgtim8

.
ราคารวมค่าส่ง 200 บาทต่อชิ้น สำหรับท่านที่ต้องการสั่งเป็นจำนวนมาก (ตั้งแต่ 20 ชิ้นขึ้นไป) Inbox เข้ามาได้ใน Page Nopadol’s Story m.me/NopadolStory ได้ครับ
.
แต่ถ้ามีปัญหาในระบบการสั่งซื้อหรือการจัดส่ง ติดต่อไปได้ที่ m.me/WhatisitPress ครับ
.
สั่งได้ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป จนกว่าจะหมดนะครับ ปกติจะจัดพิมพ์แค่ปีละหนึ่งครั้งครับ ขอบพระคุณครับ

Online Course ใช้ OKRs อย่างไรให้สำเร็จ

Online Course ใช้ OKRs อย่างไรให้สำเร็จ (สนใจติดต่อได้ที่ m.me/NPIntelligence)
.
น่าจะปีกว่าแล้วครับ ที่ผมไม่ได้จัดทำหลักสูตรเกี่ยวกับ OKRs เพราะก็เข้าใจว่ามีหลายท่านและหลายองค์กรน่าจะรู้จักแนวคิดที่เรียกว่า Objectives and Key Results (OKRs) มากพอสมควรแล้ว
.
แต่ตลอดเวลาที่ผ่านมา ก็จะมีหลายท่าน Inbox มาถามว่า ทำงานอยู่ฝ่ายนี้ ที่ทำงานให้เขียน OKRs จะเขียนอย่างไรดี ซึ่งคำตอบที่ผมมักจะให้คือ การใช้ OKRs มันไม่ได้มี Template แบบที่จะบอกว่า อยู่ฝ่ายนี้ OKRs ต้องเป็นแบบนี้ ลอกไปได้เลย มันเป็นลักษณะเฉพาะตัวมาก ๆ
.
นี่คือที่มาของหลักสูตรนี้เลยครับ คือปกติ ในหลักสูตรก่อน ๆ ผมจะบอกแนวทางในภาพรวมถึงการออกแบบและการนำเอา OKRs ไปใช้ โดยคาดหมายว่าท่านที่เข้าเรียนแล้ว จะรู้จัก OKRs และนำไปใช้ในองค์กรได้ แต่หลักสูตรนี้จะแตกต่างออกไปสักหน่อย คือผมจะเจาะลึกลงไปให้แต่ละคนที่กำลังใช้ OKRs อยู่ หรืออยากจะใช้ OKRs ได้ออกแบบ OKRs ของตัวเองกันจริง ๆ และนำมาแลกเปลี่ยน วิเคราะห์ วิจารณ์กัน เพื่อได้ OKRs ที่เหมาะสมกับงานของเราและตัวเราจริง ๆ
.
การออกแบบหลักสูตรนี้จึงขอแบ่งเป็น 2 ครั้ง คือวันที่ 7 กันยายน เวลา 19.00 – 20.30 น. และวันที่ 14 กันยายน เวลา 19.00 – 20.30 น. โดยที่เว้นไว้ 1 สัปดาห์คือต้องการให้ผู้เรียนได้มีเวลาตกผลึกและกลับไปออกแบบ OKRs ที่เหมาะกับงานและตัวเอง ก่อนที่จะกลับมาพูดคุยกันใน Class ในครั้งถัดไป
.
หลักสูตรนี้มีความตั้งใจที่จะให้ผู้เรียนสามารถได้ OKRs ที่เหมาะกับตัวเองจริง ๆ และอยากได้เอา OKRs ไปใช้ประโยชน์ในการทำงานอย่างเต็มที่ และผู้เรียนจะได้มีความสามารถในการช่วยเหลือให้ข้อคิดเห็นพนักงานท่านอื่น ๆ ที่เขียน OKRs ในองค์กรนั้นได้ต่อไป
.
เนื่องจากหลักสูตรนี้จะมีงานให้ทำ และผมจะต้องอ่านงานของทุกท่าน จีงจะต้องเปิดรับจำนวนจำกัดนะครับ ท่านที่สนใจ ขอให้ติดต่อไปได้ที่ m.me/NPIntelligence

ได้ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไปจนกว่าจะเริ่มเรียนหรือเต็มแล้วนะครับ

.
หวังว่าหลักสูตรนี้จะเป็นประโยชน์กับทุกท่านครับ 🙂

ทำไม OKRs จึงสามารถสร้างแรงจูงใจภายในในการทำงานได้

ก่อนอื่นขอบอกก่อนว่าไม่ได้หมายความว่า OKRs จะทำให้ทุกคนลุกขึ้นมาอยากทำงานกันเต็มที่ได้ 100% นะครับ แต่อยากจะเล่าให้ฟังว่า หากเราใช้ได้อย่างถูกวิธี มันอาจจะทำให้เราอยากมาทำงานมากขึ้นได้
.
ขออ้างอิงทฤษฎีสักนิดนะครับ จากทฤษฎีที่ชื่อว่า Self-Determination Theory (SDT) บอกว่าปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจภายในมี 3 ปัจจัยได้แก่ 1) ความเป็นอิสระ (Autonomy) 2) ความเชี่ยวชาญ (Competence) และ 3) ความเชื่อมโยงกับคนอื่น (Relatedness)
.
คราวนี้เรามาลองพิจารณาในแต่ละปัจจัยกันครับ
.
#1 ความเป็นอิสระ (Autonomy)
.
การใช้ OKRs ได้ถูกวิธีนั้น เราจะมีการเปิดโอกาสให้คนที่ใช้ OKRs ได้มีโอกาสได้สร้าง OKRs ของตัวเอง การเปิดโอกาสให้เขาได้คิด ได้เลือก สิ่งที่เขาสนใจ โดยไม่ได้ถูกบังคับ จะมีส่วนช่วยทำให้พนักงานมีแรงจูงใจเพิ่มขึ้น
.
#2 ความเชี่ยวชาญ (Competence)
.
ในการทำ OKRs นั้น สิ่งหนึ่งที่ควรทำความเข้าใจให้ผู้สร้าง OKRs คือ OKRs ที่ดีนั้นควรเป็นสิ่งที่ตรงกับความรู้ความเชี่ยวชาญของเขา ซึ่งหากเขาได้เลือก OKRs ที่เขามีความรู้ความเชี่ยวชาญ ก็จะทำให้เขาอยากทำสิ่งนั้น ๆ มากขึ้น
.
#3 ความเชื่อมโยงกับคนอื่น (Relatedness)
.
การทำ OKRs ในองค์กรนั้น เราจะต้องสามารถตอบได้ว่า OKRs ที่เราสร้างนั้นตอบโจทย์ OKRs ขององค์กรอย่างไร หรือมีส่วนสนับสนุน OKRs ของฝ่ายงานอื่นอย่างไร เมื่อเขารู้ว่าสิ่งที่เขาทำมีส่วนช่วยคนอื่น ๆ ได้อย่างไร ก็จะมีส่วนทำให้เกิดแรงจูงใจภายในเพิ่มขึ้น
.
ถ้าที่ใด ใช้ OKRs แล้ว ยังไม่ได้ทำให้คนมีแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้น ลองมองดูประเด็นต่าง ๆ เหล่านี้กันนะครับ หวังว่าจะสามารถนำไปปรับใช้ได้ครับ
 .
ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

วิธีวัดมูลค่าของ OKR ที่มีต่อองค์กร

ผมได้เคยลองตั้งคำถามทำนองว่า “ถ้าองค์กรท่านใช้ OKR อยู่ แล้วผมอยากให้ท่านเลิกใช้ ท่านอยากได้เงินเท่าไรเพื่อมาทดแทน” ซึ่งหลายท่านก็กรุณาตอบกลับมา มากบ้าง น้อยบ้าง แต่โดยรวมแล้ว ส่วนใหญ่ตอบว่าอยากได้เงิน xx บาทมาทดแทน
.
คำถามคือ ผมจะถามคำถามนี้ไปทำไม
.
คืออย่างนี้ครับ ผมสมมุติว่ามีคนใช้ OKR ในองค์กรเราสัก 20 คน และถ้าถามคำถามนี้กับคน 20 คน บางคนอาจจะบอกว่าถ้าจะให้เลิก OKR ขอเงินเพิ่มขึ้นเดือนละ 1,000 บาท (แปลว่าชอบ OKR) บางคนอาจจะบอกว่า ไม่ต้องหรอก จริง ๆ เลิกได้ก็ดีแล้ว (แปลว่ารู้สึกเฉย ๆ กับ OKR) หรือบางคนอาจจะบอกว่า ไม่ต้องให้เงินเพิ่มหรอก จริง ๆ ยอมจ่ายเงินเพื่อให้เลิกทำด้วยซ้ำ (อันนี้แปลว่าเกลียด OKR)
.
แล้วท่านลองนำเอาตัวเลขเหล่านั้นมารวมกันสิครับ มันจะทำให้ท่านเห็นมูลค่าของ OKR คร่าว ๆ ที่มีต่อองค์กร
.
คำถามที่ว่า OKR ให้อะไรกับองค์กร ถ้าตอบแบบทั่ว ๆ ไปมันก็จับต้องไม่ได้ แต่ถ้าลองใช้วิธีนี้ มันอาจจะตีออกมาเป็นมูลค่าได้
.
แล้วความหมายของตัวเลขนี้คืออะไร มันไม่ใช่เงินจริง ๆ ที่ไหลเข้ามาในองค์กรนะ
.
ใช่ครับ มันไม่ใช่เงินที่ไหลเข้ามาในองค์กร แต่มันเป็นมูลค่าเทียบเท่า
.
เช่นสมมุติว่า เรารวมจำนวนเงินจากคำถามข้างต้น แล้วเราได้ 200,000 บาท (สมมุติว่าจากพนักงาน 20 คน) หรือคนละ 10,000 บาท โดยเฉลี่ย
.
มันแปลว่าการใช้ OKR ได้ทำความสุขให้กับเขาเทียบเท่ากับการเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานเดือนละ 10,000 บาทเลยทีเดียว ดีไหมล่ะครับ ที่เราได้ทำอะไรที่ทำให้พนักงานมีความสุขเทียบเท่ากับการได้เงินขนาดนี้
.
แต่ผมไม่ได้บอกว่า อ้าว งั้นก็ไม่ต้องจ่ายเงินเลยสิ ให้ทำแต่ OKR ไม่ได้ถึงขนาดนั้นครับ เงินเดือนยังคงต้องจ่าย เพราะมันเป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน เพียงแต่ต้องการทำให้เห็นว่า OKR มันไปสร้างความสุขเพิ่มขึ้นตีมูลค่ามาได้ประมาณเท่าไรเท่านั้นเองครับ
.
แล้วถ้าเราวัดแบบนี้ไปเรื่อย ๆ เราอาจจะเริ่มเห็นพัฒนาการก็ได้นะครับว่ามูลค่าของ OKR ที่มีต่อองค์กรมันเพิ่มขึ้น ลดลง หรือคงที่ และอยู่ที่ประมาณเท่าไร
.
ถ้ามันลดลง มันเกิดอะไรขึ้น เราต้องแก้ไขอย่างไร
.
อะไรวัดได้ ก็จัดการได้ครับ ถึงแม้ว่าวิธีวัดแบบนี้ไม่ได้สมบูรณ์ แต่ลองเอาไปปรับใช้กันได้นะครับ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

โครงการ OKR Consulting Project

ขออนุญาตประชาสัมพันธ์โครงการนี้หน่อยครับ หลังจากเคยพูดไว้ใน Podcast เมื่อปลายปีที่แล้ว ปีนี้อาจจะเปลี่ยน Mode หน่อยคือหลังจากได้มีโอกาสไปบรรยายเรื่อง OKRs ให้กับหลากหลายบริษัทและได้มีโอกาสติดตามบริษัทเหล่านั้นจากการทำงานวิจัยเรื่อง OKRs เลยทำให้ทราบว่า ก็มีหลายที่เลยที่ยังไม่ได้นำไปใช้ หรือนำไปใช้แล้วก็ไม่ค่อย Work สักเท่าไร (เช่น ก็เขียน ๆ กันมาแล้วก็จบอยู่แค่นั้น)

เลยมีความตั้งใจ (และเป็น OKRs สำหรับปีนี้ของผมเช่นกัน) ที่อยากทำ Project ที่จะช่วยให้บริษัทได้ใช้ OKRs ได้สำเร็จ เลยได้คุยกับทางศูนย์ให้คําปรึกษาและพัฒนาผู้บริหารทางธุรกิจแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ หรือเรียกสั้น ๆ ว่า CONC ที่เป็นหน่วยงานของคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ที่ผมทำงานอยู่นี่แหละครับ

เลยออกมาเป็นรูปแบบนี้ครับ คือจะเปิดรับบริษัทที่มีความสนใจอย่างจริงจังที่อยากใช้ OKRs ให้สำเร็จ (จำนวนอาจจะจำกัด เนื่องจากต้องการ Focus จริง ๆ ไม่เช่นนั้นอาจจะให้คำปรึกษาได้ไม่ทั่วถึง)

รูปแบบคือทุกอย่างจะเป็น Online ทั้งหมด จะได้มีขอบข่ายที่กว้างขวางไปยังบริษัทที่อยู่ในต่างจังหวัดด้วยโดย Scope คร่าว ๆ ดังนี้ครับ

1) ผมจะมีการบรรยายเรื่อง OKRs ให้กับบริษัทแต่ละบริษัทเป็นเวลา 3 ชั่วโมงจำนวน 1 ครั้งตามนัดหมายผ่าน Application Zoom หรือ Online Platform ที่บริษัทนั้น ๆ สะดวก โดยไม่จำกัดจำนวนผู้ฟัง แต่เน้นอยากให้คนที่จะใช้ OKRs ในบริษัทนั้น ๆ เข้ามาฟังให้ครบถ้วน

2) ให้แต่ละบริษัทกำหนด OKRs Champion (จำนวน 1-3 คน) เพื่อที่จะทำหน้าที่ขับเคลื่อนการใช้ OKRs ของบริษัทนั้น ๆ โดยผมจะมีการประชุมให้คำปรึกษา OKRs Champion ของทุกบริษัทที่เข้าร่วมโครงการนี้พร้อม ๆ กัน ผ่าน Application Zoom ทุกเดือน เป็นเวลา 1 ปี (คือ 12 ครั้ง) โดยครั้งละประมาณ 3 ชั่วโมง โดยการประชุมกับ OKRs Champion นี้ นอกจากเป็นการตอบคำถามข้อสงสัยในการดำเนินงานของแต่ละบริษัทแล้ว จะเป็นเวทีที่จะได้ให้แต่ละบริษัทสามารถแลกเปลี่ยนแนวทางการใช้ OKRs ซึ่งกันและกันด้วย ซึ่งจะมีส่วนช่วยทำให้เราได้เห็นวิธีการดำเนินงานที่ดี และอาจจะนำไปปรับใช้ได้

3) ในการประชุมให้คำปรึกษาในแต่ละเดือนนั้น ผมอาจจะเรียนเชิญคนที่มีประสบการณ์ใช้ OKRs ในแห่งอื่น ๆ มาช่วยแลกเปลี่ยนประสบการณ์การใช้ OKRs ในองค์กรเขาด้วยเช่นกัน และเผื่อจะได้สอบถามกับท่านเหล่านั้นได้โดยตรง

4) บริษัทจะได้รับสิทธิการใช้ OKRs Software ที่ชื่อว่า ZeeZcore ที่เป็น Software ที่ผมสร้างขึ้นมา เป็นระยะเวลา 1 ปีเต็ม โดยจำกัดจำนวนผู้ใช้ที่ไม่เกิน 250 Users ผมเชื่อว่า Software นี้ก็จะมีส่วนช่วยในการ Facilitate ทำให้การใช้ OKRs ของแต่ละองค์กรประสบความสำเร็จได้มากขึ้น

5) Scope ของงานนี้จะจบภายใน 1 ปีนับตั้งแต่วันที่สมัครและตกลงวันเริ่มงานที่ชัดเจน เมื่อครบ 1 ปีแล้ว บริษัทอาจจะขอต่อสัญญาเพื่อรับบริการในข้อที่ 1-4 ได้ แต่หากบริษัทคิดว่าน่าจะขับเคลื่อน OKRs ได้ด้วยตัวเองแล้ว ก็สามารถจบโครงการนี้ได้ (ซึ่งหวังว่าจะเป็นเช่นนั้น) และจะได้เปิดรับบริษัทใหม่ เพื่อให้เข้ามาทดแทน

คราวนี้บริษัทที่ผมคิดว่า Project นี้น่าจะตอบโจทย์น่าจะมีลักษณะดังต่อไปนี้ครับ

1) ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทนั้นมีความตั้งใจอยากใช้ OKRs จริง ๆ และเชื่อว่า OKRs น่าจะช่วยทำให้บริษัทประสบความสำเร็จได้

2) บริษัทมีความพร้อมที่จะมีการกำหนด OKRs Champion ที่จะช่วยในการขับเคลื่อน OKRs และมีเวลาในการเข้ามาสอบถามและร่วมรับฟังแลกเปลี่ยนเรื่องการใช้ OKRs ประจำทุกเดือน (วันเวลาจะกำหนดไว้ล่วงหน้า)

ส่วนบริษัทที่โครงการนี้อาจจะไม่ตอบโจทย์คือต้องการให้ที่ปรึกษาภายนอกมาออกแบบ OKRs ให้ตั้งแต่ต้นจนจบ เพราะโดยส่วนตัวผม ผมคิดว่า OKRs จะต้องถูกออกแบบโดยคนทำงานเองเท่านั้น ให้คนอื่นมาตั้ง OKRs ให้ทั้งบริษัทไม่น่าจะเป็นแนวทางที่เหมาะสม และไม่น่าจะทำให้การทำ OKRs นั้นสำเร็จ ที่ปรึกษาควรมีหน้าที่ในการให้ Guideline ในการสร้าง การนำไปใช้ รวมถึงให้ Comment เท่านั้น

นอกจากนี้บริษัทที่โครงการนี้อาจจะไม่ตอบโจทย์ คือแค่อยากทดลองใช้ OKRs ดูเฉย ๆ ยังไม่ได้จริงจัง หรือไม่ได้มีความเชื่อว่า OKRs จะช่วยทำให้องค์กรดีขึ้นได้จริง ผมคิดว่าถ้ายังอยู่ใน Stage นี้ อาจจะแนะนำให้ลองหาความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ OKRs ก่อนน่าจะดีกว่าครับ

สำหรับค่าใช้จ่ายของโครงการคือ 300,000 บาท (ในการให้คำปรึกษาตาม Scope ข้างต้น เป็นระยะเวลา 1 ปี) ซึ่งผมหวังว่าจะคุ้มค่าสำหรับบริษัทที่เชื่อว่า OKRs เป็นเครื่องมือที่จะมาช่วยทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้
.
หากมีคำถามประการใดที่เกี่ยวข้องกับโครงการนี้ ถามได้ที่ m.me/ZeeZcore หรือติดต่อไปที่ศูนย์ให้คำปรึกษา ฯ ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ที่คุณยุวดี ที่เบอร์โทร 091 119 4504 หรือ 02 613 2247 หรือ email yuwadee.s@tbs.tu.ac.th ได้เลยครับ

The Little Book of OKR

หนังสือเล่มใหม่ของผมที่เพิ่งเขียนเสร็จครับ จริง ๆ แล้วจะว่าเขียนใหม่ก็ไม่ใช่เพราะเป็นการแปลมาจากหนังสือภาษาไทยเล่มที่ชื่อว่า “พัฒนาองค์กรและชีวิตด้วยแนวคิด OKRs” ที่อาจจะหายากสักหน่อยแล้ว ถ้าอยากอ่านเล่มไทย อาจจะอ่านได้ในรูปแบบ eBook

เล่มนี้ก็มีทั้งแบบ eBook และเป็นเล่ม ที่ซื้อได้ผ่าน Amazon ในหนังสือมีทั้งเรื่องการใช้ OKRs ในองค์กรกับชีวิตประจำวัน

ท่านใดสนใจกดอ่านรายละเอียดได้ตามนี้เลยครับ

หนังสือเล่ม กดที่นี่

eBook กดที่นี่

OKRs vs KPIs การรักษาโรคกับการตรวจร่างกาย

คำถามที่มีมาตั้งแต่คนเริ่มรู้จักคำว่า OKRs คือระบบนี้มันต่างอย่างไรกับ KPIs

เกริ่นให้ฟังก่อนครับว่า OKRs เป็นตัวย่อที่มาจากคำว่า Objectives and Key Results ส่วน KPIs เป็นตัวย่อที่มาจากคำว่า Key Performance Indicators

ระบบที่คนส่วนใหญ่มักจะรู้จักคือ KPIs ที่ “ส่วนใหญ่” มักจะใช้นำมาวัดผลการปฏิบัติงานของฝ่ายงานหรือของแต่ละบุคคล เพื่อจะดูว่าทำงานได้สำเร็จหรือไม่

และหลาย ๆ แห่งก็มักจะเชื่อมโยงกับการประเมินผลเพื่อขึ้นเงินเดือนหรือให้โบนัสกับพนักงาน

ส่วน OKRs เป็นระบบที่ Google ได้เอามาใช้ โดย Objective คือวัตถุประสงค์ที่ต้องการทำให้สำเร็จ ส่วน Key Results ก็คือผลลัพธ์หลักที่จะเป็นตัววัดที่จะบอกว่าจะทราบได้อย่างไรว่าเราบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้

ถ้ามองเผิน ๆ แค่นี้ ก็ดูเหมือนกับว่าทั้ง OKRs และ KPIs มันก็วัดผลเหมือนกัน อาจจะเรียกต่างกันเท่านั้น

แต่มีหลายอย่างที่ OKRs ไม่เหมือนกับ KPIs ครับ และสิ่งที่จะนำมาเล่าให้ฟังในบทความนี้จะชี้ให้เห็นถึงจุดแตกต่างเพียงจุดเดียวก่อนคือเรื่องของ “Focus”

OKRs นั้นไม่ใช่ระบบที่จะมาวัดว่าฝ่ายงานนี้ทำงานได้สมบูรณ์ ครบถ้วน ดีเยี่ยมแค่ไหน ซึ่งจะแตกต่างจาก KPIs ที่จะมีการวัดที่ครอบคลุมในทุกเรื่องที่ทำมากกว่า

เหตุผลหลักที่ OKRs ไม่ได้นำมาวัดทุกเรื่องก็เพราะหัวใจของ OKRs คือการ Focus นี่แหละครับ

ถ้าจะให้เปรียบเทียบ ผมอยากจะเปรียบเทียบเหมือนกับการตรวจร่างกาย และการรักษาโรค

คนที่มีอายุพอสมควรส่วนใหญ่ก็มักจะไปตรวจร่างกาย เพื่อจะทำให้เห็นว่าร่างกายเรา “แข็งแรง” หรือไม่

ดังนั้นการตรวจจึง “ครอบคลุม” ในทุกเรื่อง ไม่ว่าจะเป็นระดับน้ำตาล ระดับไขมันในเลือด การทำงานของปอด การทำงานของหัวใจ ฯลฯ

อันนี้แหละครับที่เป็นเหมือนกับ KPIs ในเรื่องสุขภาพของเรา

คราวนี้ถ้าสมมุติว่า คุณหมอพบว่า ค่าทำงานของตับผิดปกติไป

สิ่งที่คุณหมอจะทำคือ พยายามจะรักษาเฉพาะเจาะจงไปในเรื่องนี้ ดังนั้นก็อาจจะมีการตรวจเพิ่มในรายละเอียด ในเรื่องตับโดยเฉพาะ มีการให้ยาเพื่อการรักษา และมีการนัดกลับมาตรวจอีกครั้ง

อันนี้แหละครับคือ OKRs คือมันเป็นความจำเป็นเร่งด่วน ที่เราควร Focus และรีบจัดการให้เร็วที่สุด

แต่สมมุติว่าสัก 3 เดือน ค่าตับกลับมาปกติแล้ว คุณหมอก็เลิกนัด OKRs เรื่องการรักษาตับก็หมดไป แต่สมมุติอีกนะครับว่า เราเกิดตัวร้อนเป็นไข้ ก็ต้องกลับมาหาหมออีก และหมอก็ตรวจแล้วพบว่าเป็นไข้หวัด ก็จะต้องรักษาเรื่องนี้อีก นี่คือ OKRs ในรอบถัดไปที่จะรักษาโรคหวัด ที่ไม่จำเป็นต้องเหมือนกับ OKRs ในรอบที่แล้ว ที่เน้นเรื่องการรักษาตับ

ส่วนการตรวจร่างกาย (KPIs) เราก็ยังทำเป็นปกติต่อไปครับ ไม่ได้แปลว่าทำ OKRs ได้แล้ว KPIs ไม่จำเป็น คือรักษาตับ หรือ ไข้หวัดหายแล้ว ไม่ได้การันตีว่าร่างกายเราแข็งแรงตลอดไป

ถ้ามองความสัมพันธ์แบบนี้แล้ว สำหรับองค์กร การเลือก OKRs มาจัดการ บางทีมันก็เริ่มจากการตรวจร่างกายองค์กรในภาพรวม จาก KPIs นี่แหละครับ

ถ้าสมมุติว่าตรวจพบว่า ตอนนี้รายได้หายไปมากแบบผิดปกติ ก็อาจจะหยิบยกเรื่องนี้มาตั้งเป็น OKRs ให้แต่ละฝ่ายช่วยกันคิดช่วยกันแก้ เมื่อรายได้กลับคืนมาแล้ว OKRs เรื่องนี้ก็อาจจะหายไป ต่อมาปัญหาอาจจะอยู่ที่ว่า ต้นทุนสูงขึ้นมากเกินไป OKRs ในรอบถัดไปก็อาจจะเป็นเรื่องนี้ก็ได้

ดังนั้นคนที่มีคำถามที่ว่า “OKRs ไม่ควรมีจำนวนมาก แต่งานผมมีตั้งหลายงาน ผมจะตั้งให้มันครบทุกงานได้อย่างไร” จึงน่าจะได้คำตอบนะครับ

หวังว่าจะเป็นประโยชน์ครับ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

หนังสือเรื่อง Drive กับการใช้ OKRs

ผมได้มีโอกาสอ่านหนังสือเรื่อง Drive ที่เขียนโดย Daniel Pink โดยหนังสือเล่มนี้กล่าวถึงเรื่อง “แรงจูงใจภายใน” ที่มีความสำคัญมากในการพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จ

พออ่านจบ ผมนึกถึงเรื่องของ OKRs เลยครับ ส่วนตัวผมมีความเชื่อว่า OKRs นี่แหละครับน่าจะเป็นเครื่องมือที่จะช่วยสร้างแรงจูงใจภายในให้เกิดขึ้นกับองค์กรได้

ในหนังสือเรื่อง Drive กล่าวถึง 3 วิธีในการสร้างแรงจูงใจภายใน ได้แก่

1) Autonomy หรือความเป็นอิสระ

ลักษณะเด่นอย่างหนึ่งของ OKRs คือเปิดโอกาสให้กับพนักงานได้คิด ได้สร้างสรรค์สิ่งที่สำคัญได้ด้วยตัวเอง ถึงแม้ว่าอาจจะไม่ถึงกับ 100% เพราะการทำ OKRs ในองค์กรนั้น พนักงานยังคงต้องสามารถตอบได้ว่า สิ่งที่เขาทำนั้น ตอบโจทย์องค์กรอย่างไร แต่ก็น่าจะดีกว่าการบังคับหรือสั่งให้เขาทำ 100% แน่ ๆ ครับ

2) Mastery หรือการสร้างความเชี่ยวชาญ

มนุษย์มักจะมีแรงจูงใจสูง ถ้าเขาได้ทำในสิ่งที่เขาถนัด เขาเชี่ยวชาญ OKRs ก็นับเป็นเครื่องมือหนึ่งที่จะเป็นตัววัดว่า สิ่งที่เขาทำนั้น เขาทำได้ดีมากน้อยเพียงใด มิติหนึ่งของ OKRs คือการพยายามตั้งเป้าที่ท้าทาย เพื่อทดสอบ Limit ของตัวเองว่าเราทำได้ดีแค่ไหน การทำในลักษณะนี้ย่อมทำให้คนกล้าที่จะทำอะไรที่แต่ก่อนอาจจะไม่เคยคิดว่าจะทำได้

3) Purpose หรือการสร้างเป้าหมาย

มนุษย์เรานั้น หากทำอะไรโดยที่ไม่มีเป้าหมาย ก็มักจะไม่ค่อยอยากทำ เข้าข่ายที่ว่า “ไม่รู้จะทำไปทำไม” OKRs จะช่วยกลับมาทำให้เราได้คิดว่า “เป้าหมายชีวิตการทำงานของเราคืออะไร” ด้วยแนวคิดนี้แหละครับ ที่จะมีส่วนช่วยทำให้คนอยากทำงานมากขึ้น

สำหรับผม OKRs จะตอบคำถาม 2 คำถามคือ 1) อะไรคือความฝันของเรา และ 2) ความฝันนั้นช่วยองค์กรได้อย่างไร เมื่อเรามีเป้าหมายในการทำงาน (ที่ถูกสร้างมาจากเราเอง) ที่ชัดเจน แรงจูงใจในการทำงานก็น่าจะเพิ่มมากขึ้น

ทั้ง 3 ข้อนี้ เมื่อผมอ่านหนังสือเรื่อง Drive แล้ว ทำให้ผมนึกถึง OKRs ขึ้นมาทันที และสำหรับผมแล้ว นี่คือ OKRs ที่องค์กรควรจะสร้างขึ้นครับ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify Youtube หรือ Blockdit