บทเรียน 10 ข้อที่ได้รับจากการอ่าน No Rules Rules

ได้มีโอกาสอ่านหนังสือเล่มนี้จากการได้เห็นหลาย ๆ ท่านอ่านแล้วชอบมาก ก็เลยไม่ลังเลที่จะไปหาซื้อมา อ่านแล้วชอบเช่นกันครับ เลยขอเขียนเป็นบทเรียน 10 ข้อที่ได้รับจากการอ่านหนังสือเล่มนี้ดังนี้ครับ

1. เลือกเฉพาะคนเก่งมาทำงาน สร้างสิ่งที่เรียกว่า Talent Density เพราะคนเก่ง ๆ จะสามารถทำงานได้ดีกว่าคนธรรมดาหลายเท่า แต่คนเก่ง ต้องมีนิสัยดีด้วย เก่งแล้วไม่ดี ก็ไม่เอา ในทางกลับกัน ไม่เก่งแต่นิสัยดี ก็ไม่เอาเช่นกัน

2. สร้างวัฒนธรรมที่สามารถให้ Feedback กันอย่างตรงไปตรงมา และทำอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ แต่การให้ Feedback ต้องทำตามหลักการ 4A ได้แก่ Aim to assist (มีเจตนาช่วยเหลือคนอื่น) Actionable (สามารถนำไปทำได้จริง) Appreciate (คนรับรู้สึกขอบคุณ) Accept or discard (คนรับมีสิทธิที่จะยอมรับหรือปฏิเสธ) การให้ Feedback สามารถให้กับใครก็ได้ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าให้ลูกน้อง ลูกน้องให้หัวหน้า หรือระหว่างเพื่อนร่วมงาน

3. เราไม่จำเป็นต้องมีนโยบายเกี่ยวกับวันหยุด พนักงานเลือกเองได้ และถ้ามีข้อที่ 1 และ 2 ก็ไม่ต้องกลัวว่าพนักงานจะหยุดกันหมด และถ้าหัวหน้าทำเป็นตัวอย่าง (คือหยุดทำงานไปพักผ่อนบ้าง) พนักงานก็จะทำตาม และนอกจากนั้นเราไม่จำเป็นต้องมีกฏระเบียบเกี่ยวกับการใช้เงินเช่นกัน Netflix ใช้หลักการว่าทำอะไรก็ตามที่ดีที่สุดต่อ Netflix แค่นี้ก็พอแล้ว เช่นกันถ้าเรามีข้อที่ 1 กับ 2 ก็ไม่ต้องกลัวว่าจะมีใครใช้จ่ายเงินที่ไม่จำเป็น แต่ถ้ามี ก็เอาออก และบอกให้ทุกคนรู้ (เพราะฝ่ายการเงินก็จะมีการสุ่มตรวจด้วย) และเชื่อไหมว่าพอไม่มีนโยบายเรื่องค่าใช้จ่าย คนกลับใช้จ่ายน้อยลงด้วยซ้ำ

4. การให้ค่าตอบแทนพนักงาน ให้แบ่งพนักงานเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มแรกคือพนักงานที่ทำงานที่เกี่ยวกับความคิดสร้างสรรค์แบบนี้ให้จ่ายค่าตอบแทนให้แพงที่สุดในอุตสาหกรรม เพราะการจ่ายเงินแพงจะทำให้ได้คนเก่งมาทำงาน ซึ่งดีกว่าได้คนธรรมดามาทำงานเป็น 10 คน ส่วนกลุ่มพนักงานที่ทำงาน Operations ทั่วไป จ่ายตามอัตราตลาดก็พอ และไม่ควรจ่ายโบนัสตาม Performance ซึ่งจะทำให้คนมาสนใจแต่ KPIs ของตัวเอง (แต่ถ้าเข้ามาแล้ว ทำไม่ได้ ก็ต้องให้ออก)

5. เปิดเผยข้อมูลทุกอย่างให้พนักงานรู้ อันไหน Sensitive บอกพนักงานถึงผลลัพธ์หากเขานำไปบอกต่อนอกองค์กร เช่นข้อมูลทางการเงิน ถ้าจะมีการ Layoff หรืออะไรที่เกี่ยวกับพนักงาน ให้บอกพนักงานก่อนเสมอ ถึงแม้ว่าจะเกิดความกังวล แต่มันคุ้มค่ากว่าในการสร้างความเชื่อถือ กฏง่าย ๆ คือถ้าเป็นเรื่องเกี่ยวกับงานบอกให้หมด แต่ถ้าเป็นเรื่องส่วนตัว ให้ไปถามเจ้าตัวกันเอาเอง สุดท้ายผู้บริหารและพนักงานแต่ละคนควรกล้าที่จะบอกถึงความผิดพลาดที่ตัวเองทำเช่นกัน

6. กระจายอำนาจการตัดสินใจลงไปสู่พนักงานให้มากที่สุด ใช้หลักการว่า “ไม่ต้องเอาใจเจ้านาย” พนักงานแต่ละคนเหมือนได้ชิพในการเล่นพนัน บางทีเขาอาจจะชนะ หรือบางทีแพ้ ก็ยอมรับ เรียนรู้ และบอกให้คนอื่นรู้ด้วย เขาจะไม่ได้ถูกตัดสินจากการเล่นเพียงเกมเดียว แต่จะดูจากผลลัพธ์สะสมในภาพรวม แต่ในการตัดสินใจแต่ละครั้งให้หาความคิดเห็นของคนไม่เห็นด้วย เล่าให้คนอื่น ๆ ฟัง และถ้าเป็นการตัดสินใจครั้งใหญ่ให้ทดลองทำดูก่อน

7. ถามคำถามที่เรียกว่า Keeper Test เสมอว่า ถ้าลูกน้องเราคนนี้มาขอลาออกไปทำงานในตำแหน่งกับที่อื่น เราจะยอมต่อสู้ขัดขวางเพื่อให้เขาอยู่ที่นี่ต่อไหม ถ้าคำตอบคือไม่ ก็เอาคนนั้นออกเลย การประเมินที่ Netflix จะไม่ได้ใช้การจัดอันดับเพราะจะทำให้เกิดการแข่งขันกันเองแทนที่จะร่วมมือกัน ที่ Netflix การทำงานจะเหมือนกับทีมกีฬามากกว่าครอบครัว ถ้าจำเป็นต้องให้ออก ให้เงินชดเชยเขามากเพียงพอและบอกให้คนอื่น ๆ รู้ตามความจริง ไม่ปิดบัง ถ้าพนักงานรู้สึกกลัวว่าตัวเองจะถูกให้ออกไหม ให้ถามหัวหน้าตรง ๆ ว่าถ้าเขาจะออกหัวหน้าจะรั้งเขาไว้ไหม

8. ความตรงไปตรงมาก็เหมือนกับการไปหาหมอฟัน คือบางทีถึงแม้เราจะบอกให้เขา Feedback กันอย่างตรงไปตรงมา ก็ไม่ได้หมายความว่าเขาจะทำตลอด เราสร้างระบบให้เกิดการให้ Feedback วิธีการให้ Feedback ที่ดีคือการทำแบบ 360 องศา คือเรารับและให้ Feedback ได้ทุกทาง เจ้านายให้ลูกน้อง ลูกน้องให้เจ้านาย หรือระหว่างเพื่อนร่วมงาน โดยการให้ Feedback แบบนี้สามารถเปิดเผยตัวตนได้เลย ไม่ต้องเป็นความลับ (ถึงแม้ว่าจะเป็นการเขียนก็ตาม) นอกจากนั้นยังมีการให้ Feedback แบบ Live คือนั่งคุยกันตรง ๆ ในเวลาอาหารเย็น โดยเป็น Feedback เชิงบวกสัก 25% และเป็นเชิงให้ปรับปรุง 75%

9. ใช้ระบบที่เรียกว่า Loosely couples คือควบคุมแบบหลวม ๆ บอกแค่บริบทเพื่อให้ทุกคนเข้าใจทิศทางหลัก แต่ไม่ต้องมาควบคุมในรายละเอียด ถ้ามีใครทำผิดพลาด ลองถามตัวเองว่าเราบอกบริบทไม่ชัดเจนหรือเปล่า การทำแบบนี้จะเปรียบเสมือนต้นไม้ โดยผู้บริหารระดับสูงจะเหมือนกับราก แต่คนตัดสินใจในระดับปฏิบัติการจะเหมือนกับกิ่งไม้แต่ละกิ่ง

10. วัฒนธรรมในแต่ละประเทศแตกต่างกันออกไป ถ้าอยู่ในประเทศที่ไม่ค่อยถนัดในการให้ Feedback เราต้องทำให้เป็นทางการมากขึ้น และพยายามพูดคุยให้ชัดเจนถึงความแตกต่างในวัฒนธรรม ดังนั้นการทำงานในลักษณะข้ามชาติในเรื่องการให้ Feedback จะมี A อีกตัวเป็นตัวที่ 5 เพิ่มขึ้นมาคือ Adaptability คือต้องปรับให้เหมาะสม

หวังว่าบทสรุปนี้จะเป็นประโยชน์ต่อหลายท่านนะครับ ลองนำไปปรับใช้ดู ใครอยากอ่านแบบรวดเร็ว ซื้อเป็น Ebook ได้ ผมซื้อผ่าน Amazon ตาม Link นี้ครับ https://amzn.to/2WxJD1p

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit