เงินจูงใจพนักงานได้ดีที่สุดจริงหรือ

ผมว่าคงไม่มีคนปฏิเสธว่าคนส่วนใหญ่ทำงานก็ต้องหวังที่จะได้รับเงินตอบแทน ตรงนี้ไม่น่าจะแปลก

และหลายท่านก็น่าจะมีความเชื่อเช่นกันว่า ยิ่งได้เงินมากก็น่าจะยิ่งทำให้เราอยากทำงานมากขึ้น รวมถึงถ้าต้องเลือกระหว่างเงินกับผลตอบแทนอื่น ๆ ที่ไม่ใช่เงิน คนส่วนใหญ่ก็น่าจะเลือกเงิน

มาดูงานวิจัยกันว่ามันเป็นอย่างที่หลายท่านคิดหรือไม่

ในปี 2008 นักวิจัย 2 ท่านคือ Victoria Shaffer และ Hal Arkes ได้ทำงานวิจัยโดยให้ผู้เข้าร่วมวิจัยเลือกระหว่างการได้รับเงิน 1,500 เหรียญกับของขวัญที่มีมูลค่าเท่ากัน

ผลปรากฏว่า 63% เลือกรับเงินดีกว่า ตรงนี้ไม่น่าแปลกใจ เพราะเงินมันมีความยืดหยุ่นมากกว่า แปลว่า พอได้เงินไปแล้ว อยากจะได้ของอะไร ก็ไปเลือกซื้อเองได้ตามใจชอบ แต่ถ้าได้เป็นของขวัญ จะแลกเป็นเงินมันยากกว่า และปกติก็แลกได้ไม่เท่ากับมูลค่าของของนั้นด้วยซ้ำไป

แต่มันไม่ได้จบลงแค่นั้นครับ หลังจากนั้นได้มีการสอบถามไประหว่างคนที่ได้รับเงิน กับ ได้รับของขวัญ ว่าใครพึงพอใจมากกว่ากัน ผลปรากฏว่าอะไรรู้ไหมครับ

คนที่ได้รับของขวัญกลับมีความพึงพอใจมากกว่าคนที่ได้รับเงิน

แปลกไหมล่ะครับ ตอนแรกคนเลือกรับเงินมากกว่า แต่สุดท้ายแล้วกลับเป็นว่า คนที่ของขวัญไป กลับพึงพอใจมากกว่า

มาดูอีกงานวิจัยหนึ่ง ที่ทำในปี 2009 ที่ประเทศอินเดีย โดยเขาเลือกหมู่บ้านที่มีคนจนอยู่เยอะ โดยให้ผู้เข้าร่วมการทดลองเล่นเกม 6 ประเภท ในแต่ละเกมถ้าใครเล่นได้คะแนนเยอะก็จะได้รับรางวัล แต่ถ้าได้น้อยก็ไม่ได้อะไรเลย

เขาแบ่งคนออกเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มแรกได้รับรางวัลน้อยคือแค่ 4 รูปี หรือเท่ากับแค่เศษเหรียญในกระเป๋าสตางค์เรา กลุ่มที่ 2 ได้รางวัลสูงมากคือ 400 รูปี คือประมาณค่าใช้จ่ายประจำเดือนของคนคนหนึ่งเลย ส่วนกลุ่มที่ 3 คือได้รับรางวัลระหว่างกลางของกลุ่มที่ 1 และ 2

คิดว่าใครจะทำผลงานในการเล่นเกมได้ดีกว่ากันครับ

ผมว่าคนส่วนใหญ่ก็น่าจะคิดว่า กลุ่มที่ได้เงินเยอะที่สุดสิ ที่น่าจะได้ผลงานในการเล่นเกมดีที่สุด

แต่ผิดครับ…

กลายเป็นว่ากลุ่มที่ได้รับรางวัลน้อย กับ ปานกลาง ทำผลงานได้ใกล้เคียงกัน แต่กลุ่มที่ได้เงินเยอะที่สุด กลับทำผลงานได้ต่ำที่สุด

ถามว่าเพราะอะไร…

ก็ต้องบอกว่าการที่เขาได้เงินรางวัลล่อใจสูง มันทำให้เขาเกิดความเครียด และทำให้เขาทำผิดพลาดเยอะมาก

ถ้าใครชอบฟุตบอล หลายครั้งเราจะเห็นว่า นักฟุตบอลที่ย้ายทีมด้วยค่าตัวแพงระดับโลก มักจะมีผลงานที่ตกต่ำ สาเหตุหนึ่งก็อาจจะเกิดจากเรื่องนี้แหละครับ

มาดูอีกงานวิจัยครับ อันนี้ทำโดยบริษัท Goodyear ซึ่งเป็นบริษัทผลิตยางชื่อดังระดับโลก ในปี 1995 บริษัทอยากเพิ่มยอดขายยาง ทางบริษัทเลยทำการทดลองอันหนึ่งเพื่ออยากรู้ว่าผลตอบแทนทางการเงินจะช่วยจูงใจพนักงานหรือไม่

ในการทดลองนี้ เขาแบ่งพนักงานออกเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มแรกจะได้โบนัสเป็นเงินหากทำยอดขายได้ ส่วนกลุ่มที่ 2 จะได้โบนัสเป็นรางวัลอื่น ๆ ที่ไม่ใช่เงิน เช่น ของรางวัล หรือ Trip ไปเที่ยว

ผลปรากฏว่าทั้งสองกลุ่มมียอดขายเพิ่มขึ้น ซึ่งก็ไม่น่าประหลาดใจ แต่ที่น่าสนใจคือกลุ่มที่ได้รางวัลที่ไม่ใช่เงินได้ยอดขายเพิ่มสูงกว่ากลุ่มที่ได้รับรางวัลเป็นเงินถึง 46% เลยทีเดียว

ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น…

คำตอบคือ รางวัลที่ไม่ใช่เงิน มักจะทำให้เกิดความรู้สึกเชื่อมต่อกับองค์กรได้ดีกว่า คือมันเป็นเหมือนกับเป็นคนคุ้นเคยกัน มากกว่าการให้เป็นเงิน ซึ่งมันเหมือนกับการซื้อขายกันมากกว่า

เอ แล้วมันเกิดขึ้นเฉพาะบริษัทนี้หรือเปล่า

ไม่ใช่ครับ ในปี 2014 นักวิจัย 3 คนคือ Liad Bareket-Bojmel Guy Hochman และ Dan Ariely ได้ทำการทดลองในโรงงานผลิตชิพคอมพิวเตอร์ โดยได้เริ่มวัดผลงานพนักงานในสภาวะปกติก่อน หลังจากนั้นเขาก็ประกาศให้รางวัลพนักงานหากเขาทำผลงานได้มากขึ้น โดยรางวัลมีทั้งเงินสด หรือ ให้คูปองกินพิซซ่าฟรี หรือจดหมายชื่นชม

และก็ตามคาดหมายคือ รางวัลเหล่านี้ทำให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นประมาณ 5%

แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ เกิดอะไรขึ้นหลังจากบริษัทหยุดให้รางวัลเหล่านี้

คนที่ได้รับรางวัลเป็นคูปองกินพิซซ่าฟรี ก็ทำงานได้ลดลงกลับมาเท่ากับระดับเดิมที่เขาเคยทำได้ แต่คนที่เคยได้รับรางวัลเป็นเงิน กลับทำได้ลดลงต่ำกว่าระดับที่เขาเคยทำได้ถึง 6.5%

สิ่งนี้เกิดขึ้นเพราะพอเขาเคยได้เงินไป แล้วเงินนั้นหายไป มันทำให้เขายิ่งมีแรงจูงใจลดลงอย่างมาก แต่สิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นกับรางวัลที่ไม่เป็นตัวเงิน เพราะรางวัลประเภทนี้ มันเหมือนเราตอบแทนน้ำใจมากกว่าการจ้างให้ทำ

ถ้ายังไม่เชื่อ เอามาให้ดูอีกหนึ่งตัวอย่างครับ

ในปี 2012 Sebastian Kube Michel Andre Marechal และ Clements Puppe ได้ทำงานวิจัยร่วมกันในมหาวิทยาลัยในประเทศเยอรมัน โดยให้ผู้เข้าร่วมวิจัยกรอกข้อมูลลงคอมพิวเตอร์ โดยได้รับค่าจ้างเป็นเงิน 12 ยูโรต่อชั่วโมง โดยให้ทำติดต่อกัน 3 ชั่วโมง

กลุ่มแรกได้รับเงินค่าจ้างอย่างเดียว กลุ่มที่ 2 ได้ค่าจ้างและได้โบนัสเป็นเงิน 7 ยูโร กลุ่มที่ 3 ได้ค่าจ้าง และได้ของรางวัลที่มีมูลค่า 7 ยูโร กลุ่มที่ 4 ได้ค่าจ้าง และให้เลือกระหว่างโบนัสเป็นเงิน 7 ยูโรหรือของรางวัลที่มีมูลค่า 7 ยูโร และกลุ่มที่ 5 ได้ค่าจ้าง และได้เงิน 7 ยูโรที่พับมาเป็นรูปต่าง ๆ ที่สวยงาม

เอาเป็นว่าตั้งแต่กลุ่มที่ 2 – 5 ได้รับของที่มูลค่าเท่ากัน แต่ผลปรากฏว่าอย่างไรทราบไหมครับ

กลุ่มที่ 3 4 และ 5 ทำงานได้มากขึ้นถึงประมาณ 25% โดยเฉลี่ย แต่กลุ่มที่ 2 ที่ได้โบนัสเป็นเงิน กลับทำได้ไม่แตกต่างจากกลุ่มที่ 1 ที่ไม่ได้อะไรเลย

เหตุผลคือเมื่อรางวัลไม่ใช่เงิน (หรือในกลุ่มสุดท้ายจริง ๆ ก็เป็นเงิน แต่ทำให้ดูเหมือนของขวัญที่ไม่ใช่เงิน) มันทำให้เหมือนกับเป็นการตอบแทนน้ำใจระหว่างเพื่อน มากกว่าการให้เงินที่มันเหมือนกับการจ้างให้ทำ

มาดูตัวอย่างอันสุดท้ายกันครับ

ย้อนไปในปี 1973 Mark Lepper และ David Greene ได้ทำงานวิจัยโดยได้ดูว่าเด็กแต่ละคนชอบวาดรูปมากแค่ไหน ต่อมาเขาก็แบ่งเด็กเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มแรกเขาบอกเด็กว่า ถ้าวาดเสร็จแล้วจะให้รางวัลเป็นโบว์ที่บอกว่าทำได้สำเร็จ กลุ่มที่ 2 เขาไม่บอกเด็ก แต่เมื่อทำเสร็จแล้ว เขาก็ให้รางวัลแบบเดียวกัน และกลุ่มที่ 3 เขาไม่ให้อะไรเลย

พอเด็กทั้ง 3 กลุ่มทำเสร็จ เขาก็ให้อาสาสมัครมาให้คะแนนการวาดรูปของเด็กเหล่านั้น และหลังจากนั้นอีกสัปดาห์ อาสาสมัครเหล่านั้นก็ตามสังเกตว่าเด็กเหล่านั้น ยังคงใช้เวลาในการวาดรูปอยู่หรือไม่

สิ่งที่พบคือ กลุ่มที่ 2 กับ 3 คือกลุ่มที่วาดโดยไม่รู้ว่าจะได้รางวัล กับ กลุ่มที่ไม่ได้รางวัล กลับวาดรูปได้ดีกว่ากลุ่มที่คาดหวังว่าจะได้รางวัล นอกจากนั้นกลุ่ม 2 กับ 3 ก็ยังใช้เวลาว่างในสัปดาห์ต่อมาวาดรูปมากกว่ากลุ่มที่คาดหมายที่จะได้รางวัล

แปลว่าพอเอารางวัลมาล่อ มันทำให้การวาดรูปนั้น เหมือนกับเป็นงานที่ต้องมีการแลกเปลี่ยน ในขณะที่หากไม่มีรางวัล การวาดรูปนั้นทำเพื่อความพึงพอใจล้วน ๆ ซึ่งเราเรียกว่า แรงจูงใจภายในนั่นแหละครับ

และอะไรที่ทำด้วยความรัก เราก็มักจะทำได้ดีเสมอ

ที่เขียนมาทั้งหมดนี้ ไม่ได้มีเจตนาที่จะบอกว่า งั้นไม่ต้องไปจ่ายเงินให้เขา ให้แต่รางวัลที่ไม่เป็นตัวเงินก็พอ แต่กำลังจะบอกว่า อยากคิดว่าเงินเป็นสิ่งที่เดียวที่จะจูงใจพนักงานได้

และหลาย ๆ ครั้ง เงินอาจจะไม่ส่งผลเลย หรือแย่ไปกว่านั้นอาจจะส่งผลในทิศทางตรงกันข้ามด้วยซ้ำ

ก่อนที่จะเอาแต่บอกว่าทำได้แล้วจะให้เงินหรือเพิ่มโบนัสให้ ลองมาดูรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินกันบ้าง แนวทางนี้ถูกใช้กันมากมาย เช่นที่ Google Twitter หรือบริษัทชั้นนำทั่วโลก

ลองนำไปปรับใช้กันดูได้ครับ

*ข้อมูลงานวิจัยมาจากหนังสือ Amazing Decisions เขียนโดย Dan Ariely ครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือ Twitter Nopadol’s Story หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

ให้รางวัลอย่างไร ที่จะจูงใจพนักงาน

ผมคิดว่าหัวข้อนี้น่าจะเป็นหัวข้อที่หลายคนพยายามหาคำตอบกันอยู่ไม่มากก็น้อย

ก่อนอื่นมารู้จักแรงจูงใจกันหน่อยครับว่ามีอยู่กี่ประเภท

แรงจูงใจแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทคือ แรงจูงใจภายใน กับ แรงจูงใจภายนอก โดยแรงจูงใจภายในเป็นแรงจูงใจที่มาจาก “ภายใน” จิตใจเราเอง เช่น เราได้ทำงานที่เราชอบที่เราอยากทำ แบบที่ผมกำลังเขียนหนังสือเล่มนี้อยู่เลย

เรียกง่าย ๆ ถึงไม่ได้เงินก็ทำอยู่ดีนั่นแหละ

ส่วนแรงจูงใจภายนอกเป็นแรงจูงใจที่ทำให้เราอยากทำ แต่มันเกิดจากสิ่งแวดล้อมภายนอก ตัวอย่างที่ชัดที่สุดคือ เงิน เราทำเพราะได้เงิน ยิ่งได้เงินมากยิ่งอยากทำมาก แต่ถ้าเงินไม่มี เราก็เลิกทำ

คราวนี้ในการทำงานนั้น อะไรสำคัญกว่ากัน ก็ต้องตอบว่าสำคัญทั้งคู่นั่นแหละครับ คือ ไม่มีเงินเลย เราก็คงใช้ชีวิตอยู่ได้อย่างลำบาก (ยกเว้นว่าท่านรวยมาก ๆ ) ในขณะเดียวกันถ้ามีแต่เงิน แต่ไม่อยากทำเลย ก็คงทำได้ไม่ดี หรือ ทำได้ไม่นานเช่นกัน

ประเด็นคือเราก็ต้องพยายามเพิ่มแรงจูงใจทั้ง 2 แบบแหละครับ ในส่วนแรงจูงใจภายนอกดูง่ายกว่า ในมุมว่า มันเห็นชัด ๆ เช่น เพิ่มค่าแรง หรือเงินเดือน แต่มันยากกว่าในมุมว่า ก็องค์กรไม่มีเงินเหลือเฟือนี่แหละ

ในขณะที่แรงแจงจูงใจภายในดูง่ายในมุมที่ว่า มันไม่ต้องใช้เงินหรือสิ่งที่มีมูลค่ามากมาย แต่มันยากคือ ไม่รู้ว่าจะให้อะไรที่จะจูงใจนั่นแหละครับ

จากหนังสือ Amazing Decision ที่แต่งโดย Dan Ariely Professor ทางด้านเศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรม ได้ให้ข้อคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจที่น่าสนใจไว้หลายข้อดังนี้ครับ

1. ในการกินข้าวกันระหว่างเพื่อน ๆ การผลัดกันจ่ายเงินจะให้ความสุขโดยรวมในระยะยาวมากกว่าการมานั่งหารกันทุกครั้งที่กินข้าวกัน เนื่องจากว่า การจ่ายเงินมากขึ้น 2 เท่านั้น ไม่ได้ทำให้ความทุกข์เราเพิ่มขึ้น 2 เท่า
ตรงนี้ขอขยายความหน่อยครับ คือจริง ๆ แล้วจะจ่ายวิธีไหนในระยะยาวเรา เราต้องจ่ายเงินเท่ากัน เช่น สมมุติว่าเรากินข้าวกับเพื่อนร่วมงาน 5 คน มื้อหนึ่งตกคนละ 100 บาท แปลว่า ถ้าเราหารกัน แต่ละมื้อก็จ่าย 100 บาท 5 มื้อก็จ่าย 500 บาท

หรือถ้าเราผลัดกันเลี้ยง ครั้งนี้เราเลี้ยง เราก็จ่าย 500 บาท และหลังจากนั้นอีก 4 มื้อ เราก็กินฟรี ประเด็นคือ สมมุติว่าเราจ่าย 100 บาท เราจะมีความทุกข์เกิดขึ้น 100 คะแนน เราจ่าย 100 บาท 5 ครั้ง ความทุกข์สะสมเราจะเป็น 500 คะแนน

แต่การที่เราจ่าย 500 บาทครั้งเดียว ความทุกข์มันจะไม่ได้เป็น 500 คะแนนครับ เพราะถึงแม้ความทุกข์ของ 100 บาทแรกมันจะเท่ากับ 100 คะแนน แต่ 100 บาทต่อมา มันจะไม่ถึง 100 คะแนนแล้ว เราเรียกสิ่งนี้ว่า Diminishing Sensitivity ครับ

แถมเรายังได้ความสุขเพิ่มขึ้นจาก 4 ครั้งที่เหลือ ที่เราจะรู้สึกว่าเราได้กินฟรีอีกต่างหาก (ที่จริง ไม่ฟรีหรอก มันเหมือนเราจ่ายไปก่อนแล้วนั่นแหละ แต่เราก็ยังรู้สึกว่าเรากินฟรีอยู่ดี เวลาคนอื่นจ่ายแทนเรา)

2. เวลาเราให้ของใคร ถ้าเป็นของ คนส่วนใหญ่จะไม่ได้รู้สึกว่าต้องมีการแลกเปลี่ยน แต่ถ้าเป็นเงิน คนจะรู้สึกว่าเราต้องให้อะไรตอบแทนทันที คราวนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เช่น เราอยากให้ของขวัญวันเกิดเพื่อนร่วมงาน แบบนี้อย่าเอาเงินใส่ซองไป เพราะสิ่งที่เราให้มันจะทำให้เราไปอยู่ในโลกที่คาดหวังการแลกเปลี่ยน (เช่นฉันให้เงินเธอเท่านี้ วันหลังเธอต้องให้เงินฉันกลับมาบ้างนะ) ให้เราลองหาซื้อของที่คิดว่าเขาจะชอบจะดีกว่า

แต่อย่าลืมนะครับ ของขวัญที่ให้อย่าไปติดป้ายราคาล่ะ เพราะถ้าติดไป สภาพของของขวัญชิ้นนั้นจะเหมือนกับเงินทันที

3. ข้อดีของการให้ของขวัญที่เป็นของคือมันเป็นการสร้างแรงจูงใจภายใน ไม่ได้ต้องการการแลกเปลี่ยนใด ๆ เหมือนกับให้ด้วยใจ แต่ข้อเสียคือบางทีเราก็ไม่รู้จะถูกใจเขาไหม แต่พอให้เป็นเงิน มันจะกลายเป็นแรงจูงใจภายนอกไปทันที แต่ข้อดี คือเขาจะเอาเงินไปใช้อะไรก็ได้ที่เขาอยากใช้ บางทีจุดตรงกลางแบบเป็น Gift Card อาจจะช่วยตอบโจทย์ทั้ง 2 แบบได้ คือ มันไม่ใช่เงินซะทีเดียว แต่ขณะเดียวกันมันก็ยืดหยุ่นมากพอที่คนได้รับจะนำไปเลือกใช้ในสิ่งที่เขาชอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าเราเลือก Gift Card ในสิ่งที่เราคาดว่าเขาจะชอบ เช่น เห็นเขาชอบหนังสือ ก็ซื้อ Gift Card ของร้านหนังสือให้ นอกจากมันไม่ใช่เป็นตัวเงินแล้ว มันยังแสดงว่าเราเอาใจใส่และรู้จักเขาดีพออีกต่างหาก

4. การเลือกของขวัญให้เพื่อนร่วมงานหรือลูกน้อง ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์หลักของเรา ถ้าเราไม่ได้สนใจเรื่องความสัมพันธ์ใกล้ชิด เราก็ให้เป็นเงินได้ แต่ถ้าเราสนใจเรื่องการสร้างความสัมพันธ์เลือกของขวัญที่ไม่ใช่เงินจะดีกว่ามาก

ลองเอาแนวคิดนี้ไปปรับใช้กันดูนะครับ เผื่อเป็นประโยชน์ในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้ครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือ Twitter Nopadol’s Story หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

โลกการทำงาน 2 โลก

คิดว่าหลายคนที่เป็นหัวหน้าอาจจะมีปัญหาในเรื่องนี้ คือจะทำอย่างไรจะจูงใจให้ลูกน้องเราอยากทำงาน เพราะถ้าทำตรงนี้ได้ ที่เหลือก็ไม่ยากแล้ว

พอมาถึงตรงนี้ คนส่วนใหญ่ก็มักจะคิดว่า ก็เพิ่มเงินเดือนสิ หรือให้โบนัสเยอะ ๆ แต่ก็อีกนั่นแหละคือองค์กรส่วนใหญ่ก็มักจะมีข้อจำกัดในเรื่องการเงิน หรือเชื่อไหมครับว่า หลายครั้ง ถึงแม้ว่าเราจะจ้างใครบางคนด้วยค่าจ้างที่แพงมาก โบนัสก็ไม่น้อย แรงจูงใจบางทีมันก็ไม่เห็นจะเยอะเหมือนค่าจ้างเลย

แล้วจะทำอย่างไรดี

ก่อนที่จะตอบคำถามนี้ เราต้องรู้จักโลก 2 โลกก่อน จากงานของ Dan Ariely Professor จาก Duke University เขาเรียกโลก 2 โลกนี้ว่า Market Norms ซึ่งผมขอเรียกว่าโลกของการตลาด กับ Social Norm ซึ่งผมขอเรียกว่าโลกของสังคม

มันต่างกันอย่างไร

โลกของการตลาด มันคือโลกที่มันใช้การแลกเปลี่ยนกันระหว่างเงินหรือสิ่งที่จับต้องได้ เช่น ถ้าเธอทำอันนี้ให้ฉัน เดี๋ยวฉันจะให้เงินเธอ

ดังนั้นระบบการขึ้นเงินเดือน การให้โบนัส มันจะเข้าข่ายว่าตอนนี้เราอยู่ในโลกของการตลาดอยู่ คือมีการแลกเปลี่ยน ยื่นหมู ยื่นแมวกัน

ส่วนโลกของสังคมนั้น มันคือโลกที่ใช้การเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน เช่น วันนี้เราช่วยทำงานนี้ให้นะ แล้วพอมีโอกาสวันหลังเพื่อนเราก็เอื้อเฟื้อช่วยงานเราบ้าง (แต่ไม่ได้มานั่งนับกันนะครับว่าใครช่วยกี่ที ดังนั้นอีกฝ่ายต้องช่วยกลับให้ครบ ถ้าเป็นแบบนั้น มันจะกลายเป็นโลกของการตลาดไป)

เอาล่ะ พอจะรู้จักโลก 2 โลกนี้แล้ว คราวนี้ปัญหาคือ เราต้องไม่ให้โลก 2 โลกนี้มาปะปนกัน เพราะถ้าปนกันเมื่อไร มันจะเกิดปัญหาขึ้นทันที

James Hayman และ Dan Ariely ซึ่งเป็นนักวิจัยทางด้าน Behavioral Economics ได้ทำการทดลองหนึ่ง โดยให้ผู้เข้าร่วมการทดลองใช้เมาส์ลากวงกลมที่อยู่ในหน้าจอคอมพิวเตอร์ไปใส่ในกล่องสี่เหลี่ยม หรือเรียกง่าย ๆ ว่ามันเป็นงานที่ค่อนข้างน่าเบื่อเลยแหละ

โดยให้ทำแบบนี้ 3 นาที แล้วนับว่าจะทำได้สักกี่อัน (คือเอาวงกลมไปใส่ในสี่เหลี่ยมได้กี่อัน)

ผู้เข้าร่วมการทดลองจะถูกแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มแรกให้ทำแบบนี้เฉย ๆ ไม่ได้ผลตอบแทนอะไรใด ๆ ทั้งสิ้น กลุ่มที่ 2 จะให้เงิน 4 เหรียญต่อจำนวนชิ้นที่ทำได้ และกลุ่มที่ 3 ได้เงินแค่ 10 เซ็นต์ต่อจำนวนชิ้นที่ทำได้ โดยที่คนในแต่ละกลุ่มก็ไม่ทราบว่าคนในกลุ่มอื่นจะได้อะไรบ้าง

ผลปรากฏว่า กลุ่มที่ได้เงิน 4 เหรียญต่อชิ้นที่ทำได้ สามารถทำได้ 159 ชิ้นใน 3 นาที ส่วนกลุ่มที่ได้แค่ 10 เซ็นต์ ทำได้เพียง 101 ชิ้นใน 3 นาที ซึ่งตรงนี้ก็ไม่มีอะไรแปลก เพราะยิ่งได้เงินเยอะ ก็น่าจะจูงใจมาก จริงไหมครับ

ถ้าอย่างนั้นลองเดาเอาว่า กลุ่มที่ไม่ได้เงินเลย ก็น่าจะไม่มีแรงจูงใจ และทำได้น้อยมาก ๆ ใช่ไหมครับ…

ผิดครับ กลุ่มที่ไม่ได้เงินเลย กลับทำได้สูงถึง 168 ชิ้นใน 3 นาที

เกิดอะไรขึ้น มีอะไรผิดพลาดหรือเปล่า

ไม่มีครับ เหตุผลที่กลุ่มที่ไม่ได้เงิน แต่กลับทำได้เยอะกว่า เพราะเขาอยู่ในโลกของสังคม ไม่ใช่โลกของการตลาดครับ แปลว่า เขามีแรงจูงใจที่จะทำ เพราะเขาอยากช่วยเหลือนักวิจัย แต่พอเขาได้เงินแค่ 10 เซ็นต์ คนจะเข้ามาอยู่ในโลกของการตลาด เขาจะเริ่มคิดว่า อะไรกัน เวลาเขามีค่านะ ให้เงินเขาแค่ 10 เซ็นต์เองเหรอ

หรือแม้กระทั่ง 4 เหรียญ มันก็ยังไม่เพียงพอที่จะทำให้แรงจูงใจที่เกิดจากโลกการตลาด มาชดเชยแรงจูงใจที่ได้จากโลกของสังคม

เห็นไหมครับว่า บางโอกาส เงินนี่แหละครับ กลับกลายเป็นสิ่งที่ลดแรงจูงใจคนลงได้

ดังนั้นหากเราเป็นหัวหน้างาน ลองคิดดูดี ๆ นะครับว่า จังหวะไหนควรให้เงิน จังหวะไหนไม่ควร ถ้าให้แบบสุ่มสี่สุ่มห้า บางทีแทนที่จะได้ผลดี มันกลับจะสร้างผลเสียด้วยซ้ำไป

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือ Twitter Nopadol’s Story หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/