รูปแบบการใช้ OKRs ในองค์กร

ในการใช้ OKRs ในองค์กรนั้น อาจจะแบ่ง รูปแบบการใช้ OKRs ได้เป็น 3 รูปแบบหลักได้แก่ 1) การใช้ OKRs ทั้งองค์กรพร้อม ๆ กันในตอนเริ่มแรกที่ใช้ 2) การใช้แค่บางส่วนขององค์กรแล้วค่อย ๆ กระจายไปส่วนอื่น ๆ ในภายหลัง และ 3) การใช้เพียงแค่บางส่วนในองค์กรเท่านั้น

ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใด สิ่งแรกที่ต้องดำเนินการคือ ระดับบนสุดขององค์กรหรือหน่วยงานที่จะใช้นั้นจะต้องออกแบบ OKRs ขององค์กรหรือหน่วยงานนั้นให้เสร็จสิ้นและมีความชัดเจนก่อน ต่อมาจึงให้ระดับรองลงมาออกแบบ OKRs ของตัวเองโดยอิสระ แต่ต้องมีความสอดคล้องกับ OKRs ระดับบน

ยกตัวอย่างเช่น ถ้าเป็นการออกแบบ OKRs ของทั้งองค์กร CEO จะต้องออกแบบ OKRs ขององค์กรขึ้นมาก่อน การออกแบบนี้อาจจะขอความคิดเห็นจากผู้บริหารระดับสูงได้ แต่สุดท้าย CEO จะต้องมีหน้าที่ในการออกแบบ OKRs ซึ่งจะเป็น Priority ที่องค์กรต้องการจะจัดการให้เสร็จสิ้น

หลังจากนั้นระดับรองลงมา เช่น ระดับ C-Level อย่าง CFO CMO COO ก็จะต้องกลับไปออกแบบ OKRs ในสายงานของตัวเอง และจะต้องสอดคล้องกับ OKRs ขององค์กรที่ออกแบบโดย CEO ซึ่งการที่จะทราบว่า OKRs ที่ออกแบบมานั้นจะสอดคล้องกันหรือไม่ ก็ต้องมีการนัดพูดคุยหรือจัดประชุมระหว่าง C-Level กับ CEO เพื่อให้มั่นใจว่า OKRs ที่สร้างขึ้นมานั้นสอดคล้องจริง หากพบว่า OKRs ไม่สอดคล้อง CEO อาจให้ C-Level กลับไปทบทวนใหม่ เพื่อนำเสนอ OKRs ที่อยากทำและตอบโจทย์ OKRs ขององค์กรมานำเสนอ จนกระทั่งเกิดความสอดคล้อง

หลังจากนั้นหากต้องการใช้ OKRs ในระดับล่างลงมาอีก C-Level ก็จะนำ OKRs ของตนเองมาแสดงให้กับผู้จัดการฝ่าย (หรือใครก็ตามที่ทำงานภายใต้ C-Level นั้น ๆ ) ดู เพื่อให้แต่ละฝ่ายกลับไปออกแบบ OKRs ของฝ่ายตนเอง และกลับมาพูดคุยกับ C-Level เพื่อให้แน่ใจว่า OKRs ระดับฝ่ายนั้น สอดคล้องกับ OKRs ระดับของ C-Level

กระบวนการนี้จะทำไปเรื่อย ๆ จนถึงระดับที่ต้องการจะใช้ OKRs เช่น ระดับฝ่ายก็แสดง OKRs ให้ระดับทีมดู เพื่อไปออกแบบ OKRs ในสอดคล้อง ระดับทีมก็แสดง OKRs ให้สมาชิกแต่ละคนในทีมดู เพื่อให้แต่ละคนออกแบบ OKRs เพื่อสนับสนุน OKRs ของทีมได้ต่อไป

รูปแบบข้างต้นสามารถนำไปใช้ได้กับเฉพาะบางหน่วยงานก็ได้เช่นกัน เช่น ถ้าต้องการเริ่มเฉพาะระดับฝ่าย คนแรกที่ต้องออกแบบ OKRs คือผู้จัดการฝ่าย ก่อนที่จะให้ระดับรองลงมาออกแบบ OKRs ที่สนับสนุนและสอดคล้องกับ OKRs ระดับฝ่าย แบบนี้ไปเรื่อย ๆ ก็ได้เช่นกัน

สำหรับการนำไปใช้ในองค์กรนั้น อย่างที่ได้บอกข้างต้น บางองค์กร โดยเฉพาะองค์กรเล็ก ๆ ก็อาจจะเริ่มทำ OKRs กันทั้งองค์กรเลยตั้งแต่ทีแรก แต่บางองค์กรเนื่องจากมีขนาดค่อนข้างใหญ่ ประกอบกับอาจจะยังไม่พร้อมที่จะใช้ในทุกส่วน ก็อาจจะเริ่มกับบางที่ก่อน เช่น การเริ่มบางระดับก่อน เช่น ระดับองค์กร และระดับรองลงมาแค่ระดับเดียว บางแห่งอาจจะเริ่มระดับองค์กร ไล่ลงมาจนถึงระดับฝ่ายงาน ก่อนในเบื้องต้น และวางแผนว่าจะค่อย ๆ ให้ระดับล่างทำ OKRs ต่อไปในอนาคต

มีบางองค์กร อาจจะเริ่มทำ OKRs ในบางหน่วยงานก่อน เช่น ให้ทำในฝ่ายพัฒนาธุรกิจก่อน เพื่อเป็นการทดลอง และหลังจากนั้น หากประสบความสำเร็จ ก็อาจจะเริ่มนำไปใช้ในฝ่ายงานอื่น ๆ ต่อไป จนครบทั้งองค์กร อย่างไรก็ตามการทำ OKRs นั้นไม่มีความจำเป็นที่จะต้องใช้ทุกคนในองค์กรเสมอไป จะว่าไปแล้ว หลายองค์กรก็ออกแบบมาเพื่อให้ใช้ถึงบางระดับเท่านั้น เช่น อาจจะหยุดที่ระดับฝ่ายงาน หรือ ระดับทีม แต่ไม่มีการใช้ในระดับบุคคล

เราจะทราบได้อย่างไรว่าควรจะทำจนถึงระดับใด คำตอบคือเราอาจจะต้องลองทดลองทำจนถึงบางระดับดูก่อน เช่นหากเราทดลองทำจนถึงระดับทีมแล้ว และเราพบว่าพนักงานแต่ละคนทำงานที่มีลักษณะคล้ายกันและทำงานร่วมกันจนไม่สามารถจะมาสร้าง OKRs แยกระดับบุคคลได้ ก็อาจจะหยุดแค่ระดับทีมก็ได้ หรือหากทำไปถึงระดับทีมแล้ว แต่สมาชิกทีมคิดว่าเขามี Idea ใหม่ ๆ ที่อยากทำ ก็อาจจะให้ทำ OKRs ระดับบุคคลได้เช่นกัน หรือบางทีก็อาจจะเปิดเป็นทางเลือกว่า บางคนอาจจะทำ OKRs ก็ได้ถ้าต้องการ หรือถ้าไม่อยากทำระดับบุคคลก็ไม่ต้องทำก็ได้เช่นกัน

สำหรับคำถามที่ว่า ถ้าองค์กรไม่ทำ OKRs แล้ว เราสามารถจะทำ OKRs เฉพาะฝ่ายงานของเราได้ไหม คำตอบคือได้เลยครับ เพราะ OKRs เป็นเครื่องมือที่มีส่วนช่วยในการสร้างแรงจูงใจภายในให้กับคนทำอยู่แล้ว ดังนั้นการทำ OKRs ในฝ่ายงานที่เราดูแลอยู่ ถ้าทำได้ถูกวิธีก็ย่อมจะช่วยสร้างแรงจูงใจในการทำงานในฝ่ายงานเรา ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการทำงานแน่นอน เผลอ ๆ ถ้าเราลองทำแล้วสำเร็จ ฝ่ายงานอื่นอาจจะอยากลองทำตามบ้าง หรือองค์กรเองก็อาจจะตัดสินใจใช้ OKRs ทั้งองค์กรก็เป็นไปได้เช่นกัน

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

Recommended Posts

No comment yet, add your voice below!


Add a Comment

Your email address will not be published.