นิยามของ OKRs

ก่อนที่เราจะไปรู้จัก OKRs ในรายละเอียด ผมว่าอย่างแรกที่เราควรจะทำความเข้าใจให้ตรงกันคือเรื่อง นิยามของ OKRs และก็ต้องขอบอกว่าคงไม่ได้มีนิยามเดียวและคงไม่มีใครเป็นคนถูกคนผิด

ส่วนตัวผมได้มีโอกาสอ่านหนังสือเกี่ยวกับ OKRs จำนวนหลายเล่ม ทั้งภาษาไทย และภาษาอังกฤษ ได้เข้าเรียนหลักสูตรต่าง ๆ ทั้งแบบ Online หรือบินไปเรียนที่ต่างประเทศก็ไป ดู Clip อ่าน Website หรือหาพวก Academic Paper งานวิจัยเกี่ยวกับ OKRs มาอ่านด้วย ประกอบกับการทำงานวิจัย คือเรียกว่าอินมาก ๆ กับการศึกษาเรื่อง OKRs

แต่อย่างหนึ่งที่ผมสังเกตเห็นคือผมยังไม่เห็นคนที่บอกนิยาม OKRs ชัด ๆ คือมีเขียนแหละครับ แต่อ่านดูแล้ว ผมว่ามันก็กว้าง ๆ แบบทำนองที่ว่าเป็นระบบการตั้งเป้าหมายอะไรแบบนี้ ซึ่งรับรองว่าอ่านแล้วก็ยังไม่เห็นว่าแล้วมันต่างจากระบบเดิม ๆ อย่างไร

ผมเลยเอาสิ่งที่ผมคิดว่าน่าจะเป็นนิยามของ OKRs มาลองเรียบเรียงดู และต้องบอกไว้ก่อนนะครับ นี่คือนิยามใน Version ของผมเอง ซึ่งก็อาจจะแตกต่างจากท่านอื่น ๆ ก็ได้ คงไม่ได้มีคำตอบที่ถูกต้องที่สุดเพียงคำตอบเดียว แต่เป็นนิยามที่ผมได้ทดลองนำไปใช้ในหลายองค์กร และประสบความสำเร็จดีทีเดียว

อย่างแรกก่อน เผื่อมีบางท่านอาจจะไม่คุ้นเคย OKRs เป็นตัวย่อของคำเต็มว่า Objectives (O) and Key Results (KR) ส่วนตัว s แค่เป็นพหูพจน์เท่านั้น แต่ถ้าบอกแค่นี้คงไม่เรียกว่าเป็นนิยาม แต่เป็นเพียงการอธิบายคำย่อมากกว่า ถ้าถามนิยาม สำหรับผมแล้ว OKRs คือ “ระบบบริหารจัดการที่เน้นเรื่องการตั้งเป้าหมายและการติดตามผลในสิ่งที่สำคัญโดยสร้างจากแรงจูงใจภายใน” ครับ

ขอนำมาขยายความทีละท่อนเลย ท่อนแรก “ระบบบริหารจัดการที่เน้นเรื่องการตั้งเป้าหมายและการติดตามผล” ท่อนนี้ไม่ได้มีอะไรพิเศษ เพียงแต่บอกภาพกว้าง ๆ เหมือนกับหนังสือหลาย ๆ เล่มว่า OKRs คือระบบบริหารจัดการระบบหนึ่งที่มีการตั้งเป้าหมายและการติดตามผลนะ ก็เหมือนกับ KPIs Balanced Scorecard หรือระบบอื่น ๆ ที่องค์กรใช้กันอยู่นั่นแหละ ทุกระบบก็มีการตั้งเป้าหมายและก็ติดตามผลเช่นกัน

แต่ข้อความถัดมานี่แหละครับจะเริ่มทำให้ OKRs มีความแตกต่าง คือ OKRs ไม่ได้ตั้งเป้าหมายและติดตามผลในทุกเรื่องนะครับ แต่ทำเป็นบางเรื่องเท่านั้น ดังนั้นการสร้าง OKRs จึงไม่มีคำว่า “ครบ” ถ้าเราทำ OKRs ครอบคลุมทุกเรื่องที่เราทำ แสดงว่านั่นไม่ใช่ OKRs แล้ว

คำถามคือที่บอกว่า “บางเรื่อง” คือเรื่องไหนบ้าง คำตอบสำหรับ OKRs นั้นเราจะตั้งเป้าหมายและติดตามผลเฉพาะเรื่องที่สำคัญสุด ๆ เท่านั้น เราต้องแยกแยะระหว่างงานประจำตามปกติที่เราต้องทำ กับสิ่งที่เราเรียกกันว่า Priorities หรือสิ่งสำคัญมาก ๆ ออกจากกันให้ได้ก่อน

OKRs จะไปโฟกัสกับสิ่งที่สำคัญมาก ๆ นั่นเองครับ บางคนก็อาจจะสงสัยว่า แล้วเรื่องที่ไม่สำคัญมาก ๆ เราไม่ต้องวัดกันเลยเหรอ คำตอบคืออยากวัดก็วัดได้ครับ เพียงแต่มันไม่ใช่ OKRs เท่านั้น เวลาบอกว่าไม่ใช่ OKRs ไม่ได้แปลว่าห้ามทำนะครับ

กลับมาที่นิยามกันต่อครับ นอกจากจะเป็นการตั้งเป้าหมายและติดตามผลในสิ่งที่สำคัญแล้ว จุดเด่นและแตกต่างของ OKRs คือเราจะสร้างมาจาก “แรงจูงใจภายใน” เป็นหลักครับ ดังนั้น เอาเป็นว่าตอนนี้ทราบไว้เบื้องต้นก่อนได้เลยครับว่า OKRs ไม่ใช่เครื่องมือในการประเมินพนักงานเพื่อให้ผลตอบแทนทางการเงิน เช่น การขึ้นเงินเดือน ให้โบนัสแต่ประการใด

การทำ OKRs ที่ถูกต้องควรจะต้องมาจากใจของคนที่สร้าง OKRs เอง แปลว่า ทำเพราะอยากทำนั่นแหละครับ ถ้าไม่อยากทำอย่าเขียนมันออกมาเป็น OKRs ของตัวเอง การที่เราไม่ได้ไปเชื่อมโยงกับเรื่องการประเมินผลการทำงานของพนักงาน จะมีส่วนช่วยให้พนักงานกล้าที่จะตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและทำอะไรใหม่ ๆ เพิ่มมากขึ้น

ก็อย่างที่บอกครับว่า คงไม่ได้มีนิยามเดียว และคงไม่ได้บอกว่าใครถูกใครผิด ถึงแม้ว่าแนวคิดเรื่อง OKRs ของแต่ละคนอาจจะแตกต่างกันบ้างในรายละเอียด แต่ผมเชื่อว่าหลักการใหญ่เกี่ยวกับ OKRs ของแต่ละคนคงไม่ได้แตกต่างกันหรอกครับ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit