รูปแบบการใช้ OKRs แบบอื่น ๆ

ถึงแม้ว่าที่เขียนมาตลอด ผมจะได้นำเสนอแนวทางการใช้ OKRs ที่ผมคิดว่าเป็นแนวทางที่น่าจะได้ผลดีที่สุด อย่างไรก็ตามเนื่องจากลักษณะของแต่ละองค์กรก็แตกต่างกันออกไป ผมจึงมักจะบอกว่า ลองดูว่าแนวทางไหนเหมาะกับองค์กรของเรามากที่สุด ลองเอาไปปรับใช้ดู มันไม่มีระบบที่เป็น One-size-fit-all หรอกครับ ระบบที่ดีที่สุดคือระบบที่เอาไปใช้ในองค์กรของเราแล้วได้ผลมากที่สุดนั่นแหละครับ

ตอนนี้ก็เลยอยากนำเสนอแนทางการใช้ OKRs ในรูปแบบที่แตกต่างจากรูปแบบโดยทั่วไป ที่ผมเคยได้เห็นมา และคิดว่าน่าจะใช้ได้ประโยชน์เช่นกัน เริ่มต้นกันเลยนะครับ

1. ใช้ OKRs สำหรับแต่ละทีมโดยไม่ต้องสนใจเรื่องหน้าที่งานที่รับผิดชอบ

มีบางองค์กรเลือกใช้ OKRs ไม่ใช่เพื่อที่จะมาผลักดันเพื่อที่จะเน้นการทำงานที่อยู่ในความรับผิดชอบของแต่ละฝ่ายเลยนะครับ รูปแบบนี้คือ องค์กรประกาศ OKRs ซึ่งเป็นจุดโฟกัสขององค์กรมาก่อน และหลังจากนั้นก็ให้พนักงานรวมทีมกันขึ้นมา โดยการรวมทีมไม่จำเป็นว่าจะต้องเป็นคนที่ทำงานอยู่ฝ่ายงานเดียวกันเลย (บางทีบังคับด้วยว่าต้องอยู่คนละฝ่ายงานกัน เพราะอยากให้เกิดความร่วมมือข้ามฝ่าย แต่อันนี้ก็แล้วแต่)

หลังจากได้ทีมมาแล้วต่างคนก็ต่างไปคิด OKRs ของทีมตัวเอง ขอเพียงแค่ว่า OKRs นั้นตอบ OKRs ขององค์กรก็พอ การใช้ OKRs แบบนี้จะไม่เกี่ยวกับว่าเขาต้องทำตอบโจทย์ฝ่ายงาน สายงานอะไรแบบนั้นเลย พูดง่าย ๆ ว่า OKRs ที่ทำจะเป็นอะไรก็ได้ ตราบใดที่ตอบโจทย์องค์กรก็พอ

2. ให้พนักงานเลือกทำ OKRs ที่เกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง

มีบางองค์กรอาจจะเริ่มจากการที่ให้พนักงานทำ OKRs ที่เกี่ยวกับงานนี่แหละครับ แต่ทำไปทำมา พนักงานอาจจะไม่ค่อยชอบ เลยเปลี่ยนบอกว่างั้นให้พนักงานเลือกทำ OKRs ที่เกี่ยวกับการพัฒนาตัวเองเลยละกัน ซึ่งตรงนี้ก็ยังมีหลากหลายอีก เช่น บางที่ให้ทำ OKRs เกี่ยวกับงาน 2 เรื่อง แต่อีกเรื่องเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการพัฒนาตัวเอง บางที่ก็บอกว่าไม่ต้องทำเกี่ยวกับงานเลย เลือกทำ OKRs ที่พัฒนาตัวเองเลยก็ได้ บางที่อาจจะมีข้อกำหนดว่า เลือกทำ OKRs พัฒนาตัวเองก็ได้นะ แต่ต้องตอบโจทย์องค์กรด้วยนะ เช่นเลือกพัฒนาภาษาอังกฤษแบบนี้ได้ เพราะช่วยองค์กร แต่ถ้าจะเลือก OKRs เกี่ยวกับการไปเที่ยว แบบนี้เอาไม่ได้ ถ้าอยากทำเอาไปทำส่วนตัว แต่ก็มีหลายแห่งก็เปิดอิสระเลย อยากทำอะไรก็ทำ

รูปแบบแบบนี้เขามุ่งหวังอยากให้พนักงานมีความสุขกับการทำ OKRs มากกว่าที่จะคาดหวังว่า OKRs จะนำมาใช้ในการทำให้ผลลัพธ์ขององค์กรดีขึ้น แต่สุดท้ายการที่พนักงานมีความสุขก็น่าจะทำให้ผลงานดีขึ้นในที่สุดนั่นแหละครับ

3. ให้พนักงานเลือกได้ว่าจะทำหรือไม่ทำ OKRs

อันนี้อาจจะเป็นการทำ OKRs ในรูปแบบปกติ เพียงแต่ว่าไม่ได้บังคับให้ทุกคนทำ คือเปิดเลยว่า ใครอยากทำก็ทำ ใครไม่อยากทำก็ไม่ต้องทำ  แบบนี้มีข้อดีคือคงไม่เกิดแรงต่อต้านอะไรสักเท่าไร เพราะไม่มีใครบังคับ ใครไม่ชอบก็ไม่ต้องทำอะไร และแถมยังพอมองเห็นคนที่มี “ใจ” ในการทำงานมากขึ้นด้วย เพราะใครที่ไม่ได้บังคับ แต่ก็ยังมาเลือกทำ OKRs ที่เป็นงานที่เขารักและตอบโจทย์องค์กร ก็พอจะเดาได้ว่าคนนี้น่าจะมีความผูกพันกับองค์กรมากทีเดียว

อย่างไรก็ตามแนวทางนี้มีข้อเสียคือการสร้างความสอดคล้องในองค์กรจะเกิดได้น้อย เช่น ถ้าหัวหน้าเราไม่ทำ การที่เราจะตั้ง OKRs ของเราก็ยากขึ้น เพราะเราก็ไม่รู้ว่า Priorities ของฝ่ายงานเราคืออะไร นอกจากนั้นการที่ไม่ได้บังคับให้ทำกัน ก็อาจจะมีบางคนที่คิดว่ามันยาก มันไม่สนุกก็เลยไม่เริ่มทำสักที แต่ถ้าเราบอกว่าให้ทุกคนทำ บางคนที่ตอนแรกคิดว่า OKRs ไม่น่าจะดี อาจจะเปลี่ยนใจก็ได้

จริง ๆ มันยังมีแบบยิบย่อยอีกเยอะนะครับ แต่ขอนำเสนอแบบหลัก ๆ ที่ผมเคยเจอก่อนละกัน อย่างที่บอกครับว่า OKRs เป็นระบบที่ Tailored- Made คือเป็นระบบที่เราควรปรับให้เหมาะกับองค์กรเรามากที่สุด เราไม่จำเป็นต้องทำให้เหมือนกับที่ Google ทำหรือไม่จำเป็นต้องคัดลอกมาจากองค์กรที่ใช้ OKRs แล้วประสบความสำเร็จมาทั้งหมด เพราะลักษณะองค์กรเราก็ต่างจากเขา เอาของเขามา ถึงแม้ว่าเขาจะทำได้สำเร็จ ก็ไม่ได้หมายความว่าเราจะทำสำเร็จเช่นเดียวกับเขานะครับ

และขอเน้นอีกทีนะครับว่ารูปแบบที่นำเสนอมานี้ไม่ได้เป็นรูปแบบหลัก ไม่ได้ถูกใช้กันเยอะในองค์กร เพียงแต่อยากเล่าให้ฟังเผื่อเป็น Idea แค่นั้นครับ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

Recommended Posts

No comment yet, add your voice below!


Add a Comment

Your email address will not be published.