OKRs ต่างจาก MBO อย่างไร

ระยะหลังมานี้ มีคนกล่าวถึง OKRs มากขึ้นเรื่อย ๆ หลาย ๆ คนก็รู้สึกตื่นเต้นกับแนวคิดนี้ หลังจากที่ Google ได้นำไปใช้แล้วประสบความสำเร็จอย่างมาก แต่ก็มีอีกหลายคนก็ให้ความคิดเห็นว่า มันก็คือ MBO นั่นแหละ ไม่เห็นจะใหม่อะไร

ต้องขออนุญาตเล่าให้ฟังก่อนครับว่า OKRs ก็ไม่ได้ใหม่นะครับ Intel โดย Andy Grove ซึ่งเป็น CEO ณ ขณะนั้นก็ได้ใช้ OKRs มาตั้งนานแล้ว โดย Andy Grove นี่แหละครับที่ปรับ OKRs มาจาก MBO แบบดั้งเดิม

MBO คือแนวคิดที่เรียกว่า Management by Objectives ที่ Peter Drucker คิดค้นมาตั้งแต่ปี 1954 โน่นแน่ะครับ และ ก็เป็น Andy Grove นี่แหละครับที่นำมาปรับปรุงและเรียกมันว่า OKRs หลังจากนั้น John Doerr คนที่ทำงานกับ Andy Grove ก็เอาแนวคิดนี้ไปใช้ที่ Google บริษัทที่เขาเป็นผู้ลงทุนตั้งแต่แรก ๆ จน Google ประสบความสำเร็จ และเริ่มมีหลาย ๆ บริษัทได้เรียนรู้ว่า Google ใช้ OKRs เลยอยากนำไปใช้บ้าง

แต่ผมอยากจะเล่าให้ฟังว่า แล้ว OKRs มันต่างจาก MBO อย่างไร โดยผมสรุปมาจากหนังสือ Measure What Matters ที่เขียนโดย John Doerr นี่แหละครับ โดยสรุปแล้ว OKRs แตกต่างจาก MBO ดังต่อไปนี้ครับ

1. MBO พูดถึง What ส่วน OKRs พูดถึง What กับ How

พูดง่าย ๆ ว่า MBO เน้นแต่เรื่อง Objective อย่างเดียว ส่วนวิธีการต่าง ๆ ไปคิดกันเอาเอง แต่ OKRs มันชัดกว่า เพราะ ตัว O ก็คือ Objectives แบบที่ MBO มี แต่ OKRs ยังมี KR คือ Key Results ที่บอกว่า เพื่อให้บรรลุ Objectives นั้น เราต้องทำอะไร และวัดผลออกมาเป็นรูปธรรมได้อย่างไร

2. MBO มีการประเมินผลเป็นรายปี OKRs จะมีการประเมินผลทุกไตรมาสหรือทุกเดือน

คือ OKRs จะมีการประเมินที่ถี่กว่านั่นเอง จึงทำให้องค์กรสามารถปรับตัวได้เร็วกว่า MBO ที่ส่วนใหญ่ทำการประเมินปีละครั้ง

3. MBO จะค่อนข้างเป็นของใครของมัน ส่วน OKRs จะเปิดเผยมากกว่า

คือสำหรับ MBO แล้ว แต่ละแผนกอาจจะตั้งขึ้นมา แต่ไม่ได้ประกาศให้คนอื่นรู้ ดังนั้นการทำงานจึงค่อนข้างมีลักษณะ Silo คือเน้นเฉพาะในส่วนของตนเอง แต่ OKRs จะเปิดเผยมากกว่า เรียกว่าแต่ละคนสามารถเห็น OKRs ของคนอื่นได้หมด การทำงานจึงโปร่งใส และน่าจะเกิดความร่วมมือกันมากกว่า

4. MBO มีลักษณะของ Top-Down แต่ OKRs มีลักษณะ Bottom-Up มากกว่า

คือถ้าเป็น MBO นั้น วัตถุประสงค์หลักจะถูกตั้งจากผู้บริหารและไล่ลงมาเรื่อย ๆ จนถึงระดับล่าง เรียกว่าเป็นระบบแบบบนลงล่างชัดเจน แต่ถ้าเป็น OKRs เมื่อผู้บริหารตั้ง OKRs ของตัวเองแล้ว พนักงานจะสามารถตั้ง OKRs ของตัวเองได้เลย โดยขอให้มันเชื่อมโยงกับ OKRs ระดับบนเท่านั้น เรียกว่ามีลักษณะแบบล่างขึ้นบนมากกว่านั่นเอง ข้อดีคือพนักงานมักจะชอบมากกว่า เพราะได้รับอิสระในการนำเสนอสิ่งที่อยากทำมากกว่า

5. MBO จะถูกเชื่อมโยงโดยตรงกับค่าตอบแทน ในขณะที่ OKRs จะไม่ได้เชื่อมโยงโดยตรง หรือบางที่ก็ไม่เชื่อมโยงเลย

คือ MBO มักจะถูกโยงกับค่าตอบแทนอย่างชัดเจน เช่น ถ้าบรรลุวัตถุประสงค์ก็จะได้ขึ้นเงินเดือน หรือได้โบนัส ถ้าไม่ถึงก็ไม่ได้ ส่วน OKRs นั้น ไม่ได้เน้นเอาไปโยงในลักษณะนั้น พนักงานจึงกล้าตั้งเป้าหมายที่ท้าทายได้มากกว่า ถึงแม้ว่าบางองค์กรจะนำเอา OKRs ไปใช้ในการประเมิน แต่ก็ใช้เพียงข้อมูลประกอบเท่านั้น ไม่ได้ใช้วัดว่าถึงเป้าหมายหรือไม่แต่อย่างใด

6. MBO ทำให้คนไม่กล้าที่จะเสี่ยง ส่วน OKRs จะสนับสนุนให้พนักงานตั้งเป้าหมายที่ท้าทายกว่า

ก็มาจากข้อที่ 5 เมื่อ OKRs ไม่ได้ถูกผูกโยงและวัดผลเทียบกับค่าเป้าหมายเหมือนกับ MBO พนักงานจึงกล้าตั้งเป้าหมายที่ท้าทายมากกว่า และความผิดพลาดที่ทำให้ไม่ได้ถึงค่าเป้าหมาย พนักงานก็จะไม่ได้โดนลงโทษ OKRs จึงมักที่จะทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ขึ้นได้ในองค์กรมากกว่า MBO

สรุปมาให้ฟังคร่าว ๆ เท่านี้ครับ OKRs อาจจะมีรากมาจาก MBO แต่มันเหมือนเป็น Upgraded Version มากกว่า และจะว่าไปแล้วก็น่าจะเป็นระบบที่ดีกว่า MBO ครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/