OKRs กับลำดับขั้นของความต้องการของมนุษย์

ผมว่าหนึ่งในคำถามที่เจอบ่อยที่สุดเวลาผมไปบรรยายเรื่อง OKRs คือถ้าไม่เอา OKRs ไปโยงกับการประเมินผลพนักงาน แล้วพนักงานจะอยากทำ OKRs หรือ ผมก็เลยอยากจะลองเปรียบเทียบให้เห็นว่าจริง ๆ แล้ว OKRs จะมาช่วยตอบความต้องการของมนุษย์ในเรื่องใด โดยใช้ทฤษฎีของ Abraham Maslow ที่คิดค้นมาตั้งแต่ปี 1943 จาก Paper ที่ชื่อว่า A Theory of Human Motivation” ซึ่งได้ตีพิมพ์ในวารสาร Psychological Review เผื่อจะได้มีอีกมุมมองหนึ่งนะครับ

ขอเริ่มต้นจากทฤษฎีของ Maslow ก่อนนะครับว่าเขาแบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 5 ระดับ (เอาแบบ Version ที่ไม่ซับซ้อนและเป็นที่รู้จักกันโดยทั่วไปนะครับ) ดังต่อไปนี้

ระดับที่ 1 ความต้องการพื้นฐานทางด้านร่างกาย (Physiological Needs)

อันนี้คือความต้องการพื้นฐานที่มนุษย์ต้องการเพื่อดำรงชีวิตอยู่ เช่น ความต้องการอาหาร น้ำ เสื้อผ้าเครื่องนุ่งห่ม ที่พักอาศัย การพักผ่อน คือถ้ามนุษย์ยังไม่ได้รับการตอบสนองในขั้นนี้ เขาก็จะไม่ได้มีความต้องการในขั้นถัดไป พูดง่าย ๆ คือยังไม่มีอะไรจะกิน ก็ต้องเอาตัวให้รอดก่อนนั่นแหละครับ

ส่วนใหญ่แล้วองค์กรก็มักจะช่วยตอบความต้องการพื้นฐานทางด้านร่างกายของพนักงาน โดยการจ่ายเงินเดือนที่เหมาะสม เพื่อให้พนักงานสามารถนำเงินไปใช้ดำรงชีวิตของตัวเองได้ ถ้าองค์กรใดไม่สามารถจ่ายเงินให้พนักงานได้เพียงพอ พนักงานย่อมจะอยู่ไม่ได้ และก็จะลาออกไป

ระดับที่ 2 ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย (Safety Needs)

พอมนุษย์ได้รับการตอบสนองความต้องการทางด้านร่างกาย คือพูดง่าย ๆ สามารถดำรงชีพได้แล้ว ขั้นถัดไปมนุษย์จะต้องการความปลอดภัยในชีวิต ถ้าในมุมมองของที่ทำงานก็คือ ทำงานที่นี่ ต้องมีสิ่งแวดล้อมที่ดี ที่เขามั่นใจได้ว่าเขาจะมีความปลอดภัยในชีวิต ไม่ใช่ต้องเอาชีวิตมาเสี่ยง รวมถึงถ้าเจ็บป่วย องค์กรก็จะสามารถดูแลเขาได้ระดับหนึ่ง งานที่มีก็มีความมั่นคง ไม่ใช่ว่าทำแล้วต้องผวาว่าจะโดนไล่ออกเมื่อไรก็ไม่รู้

ตรงนี้องค์กรก็มักจะมีสวัสดิการต่าง ๆ ที่ตอบโจทย์เพื่อให้พนักงานอุ่นใจว่าทำงานที่นี่มีความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน องค์กรก็มักจะสร้างสถานที่ทำงานที่มีสภาพแวดล้อมที่ดี ที่ทำให้พนักงานไม่ต้องมานั่งกังวลว่าจะเกิดอุบัติเหตุหรืออันตรายต่อตัวเองหรือเพื่อนร่วมงานหรือไม่

ระดับที่ 3 ความต้องการความรักและการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม (Love and Social Belonging Needs)

เมื่อเรามีความมั่นคงปลอดภัยแล้ว เราจะเริ่มต้องการความรักและการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ถ้าในบริบทของการทำงาน คือเราก็อยากเป็นที่รักของเพื่อนร่วมงาน เราอยากเป็นส่วนหนึ่งของทีม ได้รับการยอมรับเข้าร่วมการทำงานกับคนอื่น ๆ ใครเป็นพนักงานใหม่ ๆ เราก็มักจะขัดเขิน เพราะก็ไม่รู้ว่าจะไปกินข้าวกลางวันกับใครดี ตอนทำงานต้องทำงานกับใครบ้าง แต่พอเราทำงานไปเรื่อย ๆ เราจะมีกลุ่มเพื่อน เราจะอยู่ในทีมที่ร่วมกันทำงาน

สังเกตไหมครับว่ามีบางองค์กรที่เขาอยากบีบพนักงานคนใดคนหนึ่งออก โดยการไม่ Assign งานให้เขา เวลานัดประชุมทีมมีคน 10 คน นัด 9 คน ปล่อยคนที่อยากให้ออกอยู่เฉย ๆ คนเดียว สุดท้ายคนนั้นก็อยู่ไม่ได้ ถึงแม้ว่าจะได้เงินเดือน สวัสดิการ แต่เขาขาดความรักและการเป็นส่วนหนึ่งของสังคมนี่แหละ ไม่ได้บอกว่าวิธีนี้เป็นวิธีที่ดีนะครับ แต่แค่จะยกตัวอย่างว่าพอเราไม่ได้รับการตอบสนองความต้องการในระดับนี้ เราก็อาจจะหมดแรงจูงใจในการทำงานก็เป็นไปได้

ตรงนี้ผมก็มักจะเห็นองค์กรส่วนใหญ่ สร้างวัฒนธรรมในการทำงานร่วมกัน เราจะเห็นการทำ Team Building ที่เน้นทำให้คนรู้จักกัน ทำงานร่วมกันได้เป็นอย่างดี ถ้าองค์กรไหนยิ่งทำตรงนี้ได้ดี องค์กรนั้นก็มีโอกาสที่จะทำให้พนักงานอยากทำงานที่นั่นมากยิ่งขึ้นไปอีก

ระดับที่ 4 ความต้องการในการได้รับการยกย่องนับถือ (Esteem Needs)

เมื่อเราได้รับความรักและเป็นส่วนหนึ่งของสังคมแล้ว เราก็อยากที่จะได้รับการยกย่องนับถือ ไม่ว่าจะเป็นการนับถือจากผู้อื่นว่าเราเก่ง มีความสามารถ หรือการยอมรับนับถือตัวเอง มีความภูมิใจในความสามารถของตนเอง ตรงนี้องค์กรก็สามารถใช้การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง เป็นการแสดงให้เห็นว่า คน ๆ นั้นได้รับการยอมรับว่ามีฝีมือดีเพียงพอ หรืออาจจะมีการให้รางวัลต่าง ๆ ที่เชิดชูเกียรติหรือชื่นชมความสำเร็จของพนักงาน เช่น รางวัลพนักงานดีเด่นของเดือน หรือ ของปีในลักษณะนี้ เพื่อตอบความต้องการในระดับนี้

ระดับที่ 5 ความต้องการบรรลุศักยภาพที่แท้จริงของตัวเอง (Self-Actualization Needs)

ขั้นนี้จะเป็นขั้นสูงที่สุดแล้ว ความต้องการในขั้นนี้คือความต้องการที่เราจะทำอะไรที่เต็มศักยภาพของเรา ความต้องการที่เราจะสามารถทำสิ่งใหม่ ๆ ที่เราอยากทำ ได้แสดงฝีมือออกมาอย่างเต็มที่ ได้ทำตามความฝันและเป้าหมายของตัวเองอย่างสุดความสามารถ

ต้องยอมรับว่าสำหรับองค์กรทั่ว ๆ ไปนั้น หาคนที่จะได้รับความต้องการระดับนี้ไม่เยอะมากนัก ส่วนใหญ่อาจจะเป็นระดับผู้ก่อตั้งองค์กรที่ทุกวันทำงานด้วย Passion ถึงแม้ว่าองค์กรจะพยายามกระตุ้นให้ทุกคนทราบถึง Passion ของเจ้าของ หรือการเกิดขึ้นขององค์กร แต่ก็อาจจะยากที่จะพาพนักงานทุกคนเข้ามาถึงขั้นนี้ได้อย่างง่าย ๆ

ในระดับความต้องการ 5 ขั้นนั้น ในมนุษย์ทั่วไปก็อาจจะไม่ได้แปลว่า จะต้องได้รับการตอบสนองขั้นข้างล่าง 100% ก่อนถึงจะขยับความต้องการขั้นถัดไป เราสามารถมีความต้องการพร้อม ๆ กันได้เช่นกัน เช่น เราไม่จำเป็นต้องกินอิ่มนอนหลับเต็มที่ (ความต้องการขั้นที่ 1) เราถึงจะต้องการความมั่นคงปลอดภัย (ความต้องการขั้นที่ 2) เราแค่อาจจะยังอิ่มมื้อกินมื้อ แต่เราก็เริ่มความต้องการความปลอดภัยไปพร้อม ๆ กันก็ได้

หรือเราไม่จำเป็นที่จะต้องได้รับความรักและเป็นส่วนหนึ่งของสังคม (ความต้องการขั้นที่ 3) 100% ก่อน ถึงจะค่อยต้องการได้รับการยกย่องนับถือ (ความต้องการขั้นที่ 4) เราอาจจะยังไม่ได้รับเป็นส่วนหนึ่งของทีม 100% อาจจะมีคนยังไม่ชอบเราอยู่เหมือนกัน แต่เราก็อาจจะอยากได้ตำแหน่งสูงขึ้นแบบนี้ก็ได้

แต่ส่วนใหญ่แล้ว ถ้าความต้องการระดับล่างยังขาดอยู่มาก เรามักจะยังไม่ค่อยมองไปยังความต้องการระดับที่สูงขึ้นไปสักเท่าไร เช่น เรายังไม่มีใครรักเลย ไม่มีใครเอาเข้าทีมเลย เราคงยังไม่มองถึงว่าเมื่อไรเขาจะเลื่อนขั้นให้เราเป็นหัวหน้า หรือให้เราเป็นพนักงานดีเด่นนะ อะไรแบบนี้

อีกประการความต้องการในขั้นที่ 1-4 นั้น เมื่อเราทำได้สำเร็จแล้ว ความต้องการในเรื่องนั้นมักจะลดลง เราเรียกความต้องการแบบนี้ว่า Deficiency Needs เช่น ถ้าเรายังหิวอยู่ เราจะอยากได้อาหารมาก ๆ แต่พอเรากินอิ่มแล้ว ความอยากได้อาหารจะลดลงทันที หรือถ้าเรายังไม่มีใครรับเข้าสู่ทีม เราก็คงอยากจะได้รับการยอมรับ แต่เมื่อคนรับเราเข้าสู่ทีมแล้ว มีกลุ่ม มีเพื่อนสนิท ความต้องการเรื่องนี้จะลดลง

มีแต่ระดับที่ 5 ที่เป็นเรื่องการบรรลุศักยภาพที่แท้จริงของตัวเองนี่แหละครับ ที่มีลักษณะของ Growth Needs คือความต้องการที่จะเติบโต ลักษณะจะต่างจากระดับ 1-4 คือ ความต้องการแบบนี้เรายิ่งได้ เรายิ่งต้องการ ลองนึกภาพว่าเราได้ทำงานที่เรารู้สึกว่ามีความหมาย ได้ใช้ศักยภาพของเราอย่างเต็มที่ คำถามคือวันถัดไป เราอยากจะทำงานแบบนั้นอยู่ไหม คำตอบคืออยากแน่นอน ยิ่งทำยิ่งสนุกอะไรทำนองนั้น

แล้วมันจะไปเกี่ยวกับ OKRs อย่างไร สำหรับผมแล้ว OKRs เป็นพื้นที่ที่จะช่วยทำให้เราได้รับการตอบสนองความต้องการขั้นที่ 5 คือการได้ทำอะไรที่บรรลุศักยภาพที่แท้จริงของตัวเองได้อย่างเต็มที่ คือสำหรับ OKRs แล้ว เราเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกสิ่งที่ตัวเองอยากทำมาก ๆ มาเขียนเป็น OKRs ไม่ใช่เป็นการทำตามสั่ง ดังนั้นถ้าพนักงานมีความเข้าใจ OKRs เป็นอย่างดี เขาก็น่าจะอยากเลือกทำในสิ่งที่เขาฝันไว้ หรือเลือกสิ่งที่เขาจะได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ซึ่งจะมีส่วนช่วยให้เขาบรรลุความต้องการขั้นที่ 5 ได้

นอกจากนี้ OKRs อาจจะช่วยตอบสนองความต้องการขั้นที่ 4 ได้อีกด้วย เพราะในขั้นที่ 4 นั้น การที่องค์กรจะให้การยอมรับนับถือพนักงาน ผ่านการเลื่อนตำแหน่ง ก็คงทำได้ แต่คงได้แค่บางคน เรามี CEO ได้แค่คนเดียว มีผู้บริหารได้จำกัด ดังนั้นเราจะให้การยอมรับพนักงานทั้งหมด เลื่อนขั้นทุกคนคงไม่ได้

แต่หากพนักงานได้ทำ OKRs ที่เขาชอบและสร้างผลกระทบกับองค์กร ตรงนี้องค์กรสามารถให้การยอมรับ (Recognition) กับพนักงานรายบุคคลได้เลย ลองนึกภาพว่ามีพนักงานระดับล่างคนหนึ่งที่ได้โอกาสทำ OKRs แล้วนำมาสู่การสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ประสบความสำเร็จอย่างมากในองค์กร องค์กรก็สามารถแสดงให้เห็นว่าพนักงานคนนี้สุดยอดจริง ๆ ผลิตภัณฑ์นี้ เกิดขึ้นเพราะพนักงานคนนี้ หรือ ทีมนี้ แบบนี้คิดดูว่าพนักงานจะมีความภาคภูมิใจมากแค่ไหน

ผมถึงได้บอกว่า OKRs มันมีอะไรมากกว่าการแค่ตั้งเป้าหมายกับงานประจำที่ทำอยู่ให้มันจบ ๆ ไปไงครับ ถ้าเรารู้จักมันดีพอ มันจะทำให้เปลี่ยนทัศนคติในการทำงานและตอบสนองความต้องการขั้นสูงสุดของเราได้เลยครับ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit