OKRs ต่างจาก KPIs อย่างไร

ระยะหลังมานี้คำว่า Objectives and Key Results หรือที่เรียกว่า OKRs ถูกกล่าวถึงอยู่บ่อย ๆ ว่ามันจะมาทดแทนระบบ KPIs แบบเดิม ๆ OKRs คือระบบที่ผู้บริหารระดับบนจะตั้งวัตถุประสงค์หลัก (Objectives) ที่ต้องการประสบความสำเร็จไว้ และมีการระบุผลลัพธ์หลัก (Key Results) ที่ต้องการไว้ชัดเจน และต่อมา พนักงานระดับล่างก็จะตั้ง OKRs ของตัวเอง เพื่อให้สอดคล้องกับ OKRs ของผู้บริหาร

อยากทราบรายละเอียดมากกว่านี้ ลองอ่านบทความเรื่อง OKRs คืออะไร ที่ผมเคยเขียนไว้ก่อนหน้านี้ได้ครับ

คราวนี้ ก็มีหลายคนถามว่า แล้วมันต่างจาก KPIs แบบเดิม ๆ อย่างไร

ผมขอเริ่มตอบแบบนี้ก่อนนะครับ คือคำว่า KPIs มันแปลว่า Key Performance Indicator หรือตัววัดผลการปฏิบัติงานหลัก ถ้าแปลแบบนี้ OKRs มันก็มี KPIs ครับ เพราะในส่วนของ Key Results มันก็มีตัววัดผลที่ชัดเจน แต่ผมเข้าใจว่า เขาหมายถึงวิธีการนำไปใช้มากกว่า ถ้าเป็นแบบนั้น ผมขออนุญาตสรุปให้เห็นความแตกต่างของ OKRs กับระบบการนำเอา KPIs ไปใช้แบบเดิม ๆ ว่ามันแตกต่างกันอย่างไรในแง่มุม 3 ประการดังต่อไปนี้ครับ

1. KPIs มักจะครอบคลุมทุกเรื่องที่ทำในขณะที่ OKRs มักจะเลือกวัดเฉพาะเรื่องที่เป็น Priorities เท่านั้น

อยากจะเริ่มต้นด้วยการทำความเข้าใจว่า ทั้ง 2 เครื่องมือ ถึงแม้ว่าจะมีลักษณะคล้ายกัน แต่มีวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันนะครับ KPIs โดยวัตถุประสงค์แล้วถูกสร้างขึ้นมาเพื่อที่ควบคุมการทำงานให้มั่นใจได้ว่าเป็นไปตามสิ่งที่องค์กรต้องการ ดังนั้นในฝ่ายงานหรือพนักงานจึงมักจะมี KPIs ที่ครอบคลุมที่เรื่องต่าง ๆ ที่ต้องทำให้สำเร็จทั้งหมด

แต่ OKRs นั้นเป็นเครื่องมือที่จะมา Focus ในสิ่งที่เป็น Priorities ณ เวลาใด เวลาหนึ่ง ดังนั้น OKRs จึงมักจะไม่ครอบคลุมถึงทุกเรื่องที่ฝ่ายงานหรือพนักงานนั้นทำทั้งหมด

ในบางกรณี OKRs อาจจะเป็นเรื่องที่เรากำลังมีปัญหาใหญ่ (ซึ่งอาจจะมาจากการพิจารณา KPIs บางตัวซึ่งผลลัพธ์ออกมาแย่มาก ๆ ก็ได้) เราจึงตั้งขึ้นเป็น Priorities ที่อยากให้พนักงานร่วมแรงร่วมใจกันคิด และตั้งออกมาเป็น OKRs (ซึ่งอาจจะเหมือน KPIs บางตัว แต่ค่าเป้าหมายแตกต่างกัน หรืออาจจะไม่เหมือน KPIs ตัวเดิม ๆ ก็ได้เช่นกัน) และเมื่อเราแก้ปัญหาเหล่านั้นได้แล้ว OKRs ข้อนั้นก็หายไป (ไม่เหมือนกับ KPIs ที่มักจะวัดอยู่ตลอด)

หรือบางครั้ง OKRs อาจจะเป็นเรื่องใหม่ ๆ ที่องค์กรต้องการผลักดันให้เกิด และยังไม่ได้มีใน KPIs เลยก็ได้ หลายองค์กร พยายามจะปรับองค์กรให้ทันสมัย เช่น การทำ Digital Transformation ซึ่งไม่ได้มีใน KPIs ใด ๆ แต่อาจจะหยิบยกเรื่องนี้มาเป็น Priorities และตั้ง OKRs ขึ้นมาแบบนี้ก็ได้

ถ้าจะเปรียบแล้ว KPIs ก็เหมือนกับเราไปตรวจร่างกาย ซึ่งเราจะตรวจครอบคลุมทุกเรื่อง แต่ OKRs ก็คล้ายกับการรักษาโรคใดโรคหนึ่งที่อาจจะทราบจากการตรวจร่างกาย แบบนั้นก็ได้ครับ

2. KPIs มักจะถูกตั้งแบบบนลงล่างในขณะที่ OKRs มักจะเป็นระบบผสมระหว่างบนลงล่างและล่างขึ้นบน

อันนี้ก็ไม่แปลว่าทุกองค์กรทำแบบนี้สำหรับ KPIs นะครับ แต่ส่วนใหญ่แล้วเนื่องจาก KPIs มักจะถูกตั้งมาเพื่อควบคุมการทำงาน ดังนั้นจึงไม่แปลกที่เรามักจะเห็นการตั้ง KPIs จากบนลงล่าง คือองค์กรตั้ง KPIs สำหรับองค์กร และกระจายเป้าหมายต่าง ๆ ลงมาถึงระดับฝ่ายงานและระดับพนักงาน ซึ่งจะแตกต่างจาก OKRs ซึ่งถึงแม้ว่าองค์กรจะตั้ง OKRs ในระดับองค์กรก่อน แต่ก็จะเปิดให้แต่ละฝ่ายงานตั้ง OKRs ของฝ่ายงานเอง และทำเช่นนั้นกับระดับล่างลงไปเรื่อย ๆ

3. KPIs มักจะถูกโยงกับแรงจูงใจภายนอกในขณะที่ OKRs มักจะถูกโยงกับแรงจูงใจภายใน

เนื่องจาก KPIs มักจะมีความครบถ้วนเนื่องจากเป็นระบบการควบคุมการทำงาน และมีการตั้งเป้าหมายจากบนลงล่างเป็นหลัก จึงไม่แปลกที่เรามักจะเห็นการนำเอา KPIs ไปเชื่อมโยงกับการประเมินผลการปฏิบัติงานของฝ่ายงานหรือพนักงาน เนื่องจาก KPIs (ถ้าทำได้ดี) ก็จะสามารถบ่งชี้ได้ว่าฝ่ายงานหรือพนักงานทำงานได้สำเร็จตามที่ได้รับมอบหมายไหม และถ้าทำได้ก็จะได้รับรางวัล เช่น การได้ขึ้นเงินเดือน การได้โบนัสพิเศษ ซึ่งนับเป็นแรงจูงใจภายใน (Extrinsic Motivation) ที่มีให้กับคนทำงาน

ส่วน OKRs มักจะไม่ได้เป็นเครื่องมือในการใช้ผลักดันสิ่งที่สำคัญมาก ๆ ในเวลาใดเวลาหนึ่ง ดังนั้นจึงยากที่จะนำมาใช้ประเมินผลการทำงานของพนักงานแต่ละคน เนื่องจากมันไม่ได้ครอบคลุมถึงทุกเรื่องที่พนักงานคนนั้นทำ ประกอบการถ้านำเอา OKRs มาประเมินผลพนักงาน พนักงานย่อมที่จะไม่กล้าที่จะทำอะไรที่ยากและท้าทาย ดังนั้น OKRs จึงมักจะไม่ถูกผูกโยงกับพวกแรงจูงใจภายนอกอย่างเช่นการขึ้นเดือน การให้โบนัส

คำถามจึงเกิดขึ้นว่า ถ้าไม่ผูกติดกับระบบแรงจูงใจภายนอก อย่างเงินเดือนและโบนัสแล้ว ใครจะอยากทำ OKRs คำตอบคือ OKRs ที่พนักงานสร้างขึ้นมานั้นจะต้องตอบโจทย์ 2 ข้อนั่นคือ เป็นสิ่งที่พนักงานอยากทำ และ เป็นสิ่งที่องค์กรอยากได้ แปลว่า การที่พนักงานได้รับอิสระในเลือกทำในสิ่งที่ตัวเองอยากทำนั้น ถือเป็นรางวัลในตัวเองอยู่แล้ว เราเรียกสิ่งนี้ว่าแรงจูงใจภายใน หรืออีกนัยหนึ่งคือ OKRs เป็นเครื่องมือที่จะช่วยทำให้พนักงานอยากทำงานมากขึ้นโดยไม่เกี่ยวกับเงินนั่นเอง

คร่าวคงเป็นประมาณนี้นะครับ ผมทราบครับว่าแต่ละที่ก็มีการใช้  KPIs ที่แตกต่างกัน บางอย่างอาจจะเหมือนหรือคล้ายกับบางเรื่องของ OKRs อยู่แล้ว บางอย่างอาจจะต่างไป ดังนั้นการตอบคำถามว่า OKRs กับ KPIs แตกต่างกันอย่างไร จึงมักจะมีคำตอบที่แตกต่างกันออกไปในแต่ละองค์กร แต่หวังว่าบทความนี้น่าจะให้ความกระจ่ายได้เพิ่มขึ้นในส่วนนี้ด้วยเช่นกันครับ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

Recommended Posts

No comment yet, add your voice below!


Add a Comment

Your email address will not be published.