ปัจจัยที่ทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำ OKRs

เรามีแต่พูดมาตลอดว่า OKRs สามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงาน แต่คำถามที่หลายท่านจะอยากรู้คือแล้วอะไรจะสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำ OKRs บ้าง ผมได้มีโอกาสทำวิจัยเรื่องนี้และเข้าไปศึกษาจนพบว่ามีปัจจัย 7 ประการที่จะช่วยทำให้คนอยากทำ OKRs มากขึ้นดังต่อไปนี้

1. ความน่าสนใจและความสนุก

คนเราจะอยากทำอะไรก็ตามที่มันดูน่าสนใจและสนุก ในมุมนี้องค์กรสามารถทำ OKRs น่าสนใจได้ โดยอาจจะใช้ลักษณะของ Gamification เข้ามาช่วยกระตุ้น เช่น มีระบบทำแต้มว่าใคร Update OKRs บ่อยที่สุดได้แต้มเพิ่ม ทำ Leaderboard เหมือนเป็นการจัดอันดับ นึกถึงเวลาเราวิ่ง แล้วเราใช้ Application ที่สามารถ Track ได้ว่าตอนนี้เราวิ่งไปกี่กิโลเมตรแล้วเมื่อเทียบกับเพื่อนอะไรทำนองนี้ การทำสิ่งนี้ไม่ได้จำเป็นจะต้องมีเงินรางวัลเป็นตัวเงินเสมอไป อาจจะทำเพื่อความสนุกเฉย ๆ ก็ได้ หรือ ถ้าจะมีรางวัลเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่นมีการแจกบัตรของขวัญอะไรแบบนี้ก็ทำได้

ถ้าเราทำให้ OKRs มีมิติของความน่าสนใจและความสนุกเข้ามาเพิ่ม ก็ย่อมกระตุ้นทำให้คนอยากทำ OKRs เพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะช่วงแรก ๆ ที่คนยังไม่ค่อยรู้จัก OKRs สักเท่าไร

2. การรับรู้ถึงความสามารถ

คนเราจะไม่อยากทำอะไร ถ้าเขาไม่เชื่อว่าเขาจะทำสิ่งนั้นได้ดี เช่น ถ้ามีคนขอให้ผมขึ้นไปร้องเพลงในเวทีต่าง ๆ ผมก็คงปฏิเสธ ด้วยเหตุผลว่าผมร้องเพลงไม่เก่ง การทำ OKRs ก็เช่นกัน อย่างแรกที่เราต้องทำก็คือการให้ความรู้กับพนักงาน เพื่อให้เขามั่นใจว่า OKRs ไม่ใช่สิ่งที่ยาก เมื่อเริ่มต้นทำอาจจะต้องมีคนคอยให้คำปรึกษา เช่น OKRs Champions ขององค์กร ในกรณีที่เขาไม่เข้าใจ เขาจะได้ถามได้

เมื่อพนักงานเริ่มมั่นใจแล้วว่าการทำ OKRs ไม่ได้ยากอย่างที่เขาคิด เขาทำได้ถูกต้อง เขาก็ยิ่งอยากที่จะทำมากขึ้น และคนที่ทำเป็นแล้ว ก็อาจจะสามารถสอนคนอื่น ๆ ได้ต่อไปอีกด้วย

3. ความพยายามและความสำคัญ

อะไรที่เราคิดว่ามันเป็นสิ่งสำคัญเราก็จะใช้ความพยายามในเรื่องนั้นสูงจริงไหมครับ และเมื่อเราพยายามในเรื่องใดเรื่องหนึ่งมาก ๆ เราก็จะอยากทำสิ่งนั้นให้สำเร็จ อันนี้เป็นธรรมชาติของมนุษย์อยู่แล้ว ดังนั้น ถ้าอยากให้คนอยากทำ OKRs เราต้องบอกเขาก่อนว่า OKRs มันสำคัญกับองค์กรและสำคัญกับตัวเขาอย่างไร ทำไมเขาจึงควรจะพยายาม

ยิ่งเน้นความสำคัญมากเท่าไร คนจะยิ่งอยากทำมากเท่านั้น เพราะเขาจะเข้าใจว่าทำแล้วมันสำคัญขนาดไหนต่อตัวเขาและองค์กร

4. แรงกดดันและความตึงเครียด

เคยทำอะไรที่เรารู้สึกเครียดและกดดันไหมครับ ถ้าเคย คำถามคือแล้วอยากทำไหมครับ คำตอบของคนส่วนใหญ่ก็คือไม่ค่อยอยากจะทำเท่าไรหรอก ยิ่งเครียดมาก กดดันมาก ยิ่งไม่อยากทำ จริง ๆ ความเครียดไม่ใช่สิ่งที่ผิดนะครับ ถ้ามีอยู่ในระดับที่เหมาะสม แต่ถ้าอะไรที่มันมากเกินไป นอกจากจะทำให้เราไม่อยากทำแล้ว ถึงแม้ว่าเราจะต้องทำ เราก็มักจะทำได้ไม่ค่อยดีเท่าไร

การทำ OKRs ก็เช่นกันครับ อย่าเริ่มต้นด้วยการบังคับว่าจะต้องทำให้ได้ตาม OKRs นอกจากมันจะผิดหลักการของ OKRs แล้ว มันยังสร้างความเครียด ยิ่งบังคับแบบลงรายละเอียดขนาดที่ว่าเขียน OKRs ให้พนักงานไปทำตาม แบบนั้นยิ่งแย่เข้าไปใหญ่ครับ หรือบางที่อาจจะให้พนักงานเขียนเองก็จริง แต่มีการไล่กดดันตลอด ทำไม่ได้ตาม OKRs ก็ด่าว่าสารพัด แบบนี้รับประกันได้ว่า OKRs มันจะกลายร่างเป็น KPIs และโอกาสที่จะทำได้สำเร็จและสร้างแรงจูงใจในการทำงานกับพนักงานจะลดน้อยลงมาทันทีครับ

5. การรับรู้ถึงการมีทางเลือก

มนุษย์เราอยากได้รับอิสระครับ ถ้าเขารู้สึกว่าเขาเลือกได้ เขาจะมีแรงจูงใจมากกว่าการที่เขาไม่มีทางเลือกใด ๆ การที่จะทำให้คนอยากทำ OKRs ก็เช่นกันครับ เราไม่ควรบังคับหรือสร้าง OKRs ให้เขา ผู้บริหารต้องพยายามปล่อยมือมากที่สุด ถ้าเป็นเรื่อง OKRs คือปล่อยให้เขาคิด ปล่อยให้เขาทำมากที่สุด ยิ่งมากเท่าไรก็ยิ่งดีครับ เพราะจะทำให้พนักงานอยากทำ OKRs มากขึ้น

สำหรับท่านที่กังวลว่าเรื่องนั้นปล่อยไม่ได้ เรื่องนี้ก็ไม่ได้ เพราะมันซีเรียสมาก ปล่อยไปก็เละ ตั้งเป็น KPIs เลยครับ ไม่ต้องมาให้ทำ OKRs กัน อันนี้บังคับนะ อันนี้ต้องทำให้ได้นะ ทำแบบนี้มันก็จะชัดเจนว่าอะไรคือ KPIs ที่ต้องทำ อะไรเป็น OKRs ที่อยากทำ แบบนี้แรงจูงใจในการทำ OKRs จะมากขึ้นเองครับ

6. คุณค่าและประโยชน์

เคยทำงานอะไรที่ทำไปก็ไม่รู้ว่าจะสร้างคุณค่าและประโยชน์ให้กับใครไหมครับ ถ้าใครเคยเจอ คงทราบดีว่างานแบบนั้นถึงจะได้เงิน แต่มันก็ไม่สนุกเอาซะเลย ถ้าเลือกได้ก็คงไม่อยากทำ OKRs ก็เช่นกันครับ ถ้าหัวหน้าเดินมาบอกเราว่า ตอนนี้องค์กรเขาให้ทำ OKRs นะ คุณไปดูคลิปแล้วเขียนมาส่งผม แล้วลูกน้องถามว่า แล้วทำไปแล้วมันมีประโยชน์อย่างไรครับ และหัวหน้าตอบกลับว่า ผมก็ไม่รู้เหมือนกัน ทำ ๆ ไปเหอะ เขาสั่งให้ทำก็ทำไป ไม่ต้องถามมาก

คิดว่าการทำ OKRs แบบนี้จะสำเร็จไหมครับ คนจะอยากทำไหมครับ คำตอบคือคงไม่ใช่ไหมครับ ดังนั้น ถ้าองค์กรอยากให้พนักงานอยากทำ OKRs สิ่งที่ต้องทำคือ ทำแล้วชีวิตเขาดีขึ้นอย่างไร องค์กรดีขึ้นอย่างไร ต้องพูดให้ชัดตรงจุดนี้ และถ้ายังหาเหตุผลเพื่อบอกพนักงานแบบนี้ชัด ๆ ไม่ได้ แนะนำว่าอย่าเพิ่งเริ่มใช้เลยครับ เพราะเรายังไม่รู้เลยว่าใช้ไปแล้วสร้างประโยชน์อย่างไร จริงไหมครับ

7. ความเชื่อมโยง

งานที่มักจะจูงใจเราได้เยอะคืองานที่เราสามารถเชื่อมโยงผลงานของเรากับคนอื่น ๆ ได้ คำว่าคนอื่น ๆ อาจจะหมายถึงคนในองค์กรหรือคนนอกองค์กรก็ได้ ยกตัวอย่างเช่น ถ้าเรารู้ว่างานที่เราทำนี้ จะทำให้งานของคนอื่น ๆ ทำได้ดีขึ้นง่ายขึ้น หรือ จะทำให้ชีวิตของลูกค้าหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ ดีขึ้น แบบนี้เราจะอยากทำงานนั้นมากขึ้น

การทำ OKRs ก็เช่นกันครับ องค์กรควรแสดงให้เห็นความเชื่อมโยงนี้ให้ชัดเจนทั้งภายในองค์กรว่างานเราช่วยสนับสนุนงานใครในองค์กร ตรงไหน หรือแม้กระทั่งนอกองค์กรว่างานนี้มีส่วนช่วยเหลือทำให้ชีวิตใครดีขึ้น แค่นี้ก็จะทำให้คนอยากทำ OKRs มากขึ้นแล้ว

องค์กรที่ผมมีโอกาสเป็นที่ปรึกษาในการทำ OKRs นั้น ในช่วงแรก ๆ ที่เขาทำ OKRs ผมจะทำการประเมิน 7 ปัจจัยนี้ในองค์กรนั้นเลยครับ จะได้ทราบว่าตอนนี้มีเรื่องใดที่ทำได้ดีและทำได้ไม่ดี ทำได้ดีก็ทำต่อไป ทำได้ไม่ดี เราจะได้เกิดการตระหนักรู้ และจะได้ปรับปรุงพัฒนาตรงจุดนั้นต่อ หลังจากให้คำปรึกษาเสร็จ ผมก็มักจะกลับมาวัดปัจจัยทั้ง 7 ข้อนี้ดูอีกทีว่า เรายังทำได้ดีหรือไม่ดีอย่างไร อันไหนดีขึ้น อันไหนแย่ลง และจะต้องทำอะไรต่อไป

ก็คงคล้าย ๆ กับการตรวจร่างกายนั่นแหละครับ เราตรวจเพื่อที่จะได้ค้นหาว่าสุขภาพเราดีไหม ถ้ามีอะไรที่ไม่ดี เราจะได้รีบรักษาให้ทัน การทำ OKRs ก็เช่นเดียวกันครับ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

Recommended Posts

No comment yet, add your voice below!


Add a Comment

Your email address will not be published.