จัดการคน สร้างคนเก่ง และรักษาคนเก่ง

ผมว่าในบรรดาเรื่องที่ท้าทายที่สุดและน่าปวดหัวที่สุดในการทำธุรกิจคือเรื่องเกี่ยวกับคน เพราะคนมีอารมณ์ความรู้สึก คำพูดเพียงคำเดียวที่อาจจะฟังไม่เข้าหู อาจจะทำร้ายความรู้สึกของคน และส่งผลต่อการทำงานและผลสำเร็จขององค์กรแน่นอน

มีหนังสือจำนวนมากที่ได้พูดถึงเรื่องนี้ ซึ่งน่าจะเป็นเครื่องยืนยันว่าเรื่องการจัดการเป็นสิ่งที่สำคัญจริง ๆ แต่คำถามคือเราจะจัดการคนได้อย่างไร

เรื่องคนในความเห็นของผมมีอยู่ 2 มิติ คือ ความดี กับ ความเก่ง ตรงนี้ก็มีหลายคนโต้เถียงกันว่า อะไรสำคัญกว่ากัน บางคนก็บอกว่าความดีสำคัญกว่า ความเก่งฝึกกันได้ แต่บางคนบอกว่าความเก่งน่าจะสำคัญกว่า เพราะความดีมันขึ้นอยู่กับแต่ละคนจะมองกันอย่างไร คนที่พูดขวานผ่าซาก ที่หลายคนอาจจะมองว่าหยาบคาย ไม่ใช่การกระทำที่ถูกที่ควร แต่เก่งมาก ๆ ก็น่าจะดีกว่าคนที่พูดเพราะ นอบน้อม แต่ทำอะไรไม่เป็น

ถ้าถามความเห็นผม ผมก็อยากจะบอกว่าเอาจริง ๆ มันก็ต้องมีทั้ง 2 อย่างแหละครับ แต่ตอบแบบนี้คงเหมือนไม่ได้ตอบ ถ้าจะให้ฟันธง ผมว่าความดีเป็น Prerequisite แปลว่าเป็นเหมือนข้อกำหนดขั้นต่ำก่อนที่เราจะรับคนนั้นเข้ามาทำงาน หรือรับเข้ามาแล้ว ก็เป็นข้อกำหนดขั้นต่ำในการประเมินผลหรือแม้กระทั่งจะตัดสินใจให้ทำงานต่อไปหรือไม่

คราวนี้เวลาเราจะบอกว่าเราจะดูว่าพนักงานเราเป็นคนดีหรือไม่ ผมว่าเราต้องชัดเจน อย่าปล่อยให้แต่ละคนไปคิดกันเอาเอง เพราะคำว่า “ดี” ของแต่ละคนย่อมแตกต่างกัน เช่น เราควรจะบอกเลยว่าพฤติกรรมเหล่านี้เป็นพฤติกรรมที่เราจะไม่ทน เช่น ถ้ามีการทุจริตเกิดขึ้น พนักงานคนนั้นต้องถูกไล่ออกสถานเดียว แบบนี้เป็นต้น หรือถ้ามีการโกหกเกิดขึ้น จะต้องถูกลงโทษแบบไหนอย่างไร ก็ต้องชัด

ถ้าผ่านตรงนี้ไปได้แล้ว คราวนี้ก็จะเหลือแค่ความเก่ง ซึ่งตรงนี้ก็ต้องชัดว่าคำว่า “เก่ง” แปลว่าอะไร ซึ่งหลายองค์กรจึงพยายามสร้างตัววัดผลการปฏิบัติงานหลักหรือที่เรียกกันว่า Key Performance Indicators หรือ KPIs กันขึ้นมา เพราะสิ่งนี้แหละที่จะสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานคนนั้นเก่งในหน้าที่ความรับผิดชอบของเขาหรือไม่

ถ้าตัววัดมีความชัดเจน สิ่งที่เราควรทำถัดมาคือการสร้างความเก่งให้เขา ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรม การให้เขาลองทำงานเพื่อสร้างประสบการณ์ แต่สุดท้ายมันต้องกลับมาวัดได้ว่าการพัฒนานั้นส่งผลต่อพนักงานคนนั้นได้มากน้อยอย่างไร ผ่าน KPIs ที่สะท้อนถึงหน้าที่ของเขานั่นเอง เช่น ถ้าเรามีการฝึกอบรมวิธีการขายให้กับพนักงานขาย เราก็ควรตามไปวัดว่าหลังจากผ่านการฝึกอบรมนั้นแล้ว ยอดขายของเขาเพิ่มขึ้นหรือไม่ ถ้าเพิ่มขึ้นก็อาจจะเป็นไปได้ว่าการฝึกอบรมนั้นได้ผล แต่ถ้าไม่เพิ่มขึ้น ก็อาจจะต้องหาทางใหม่

มาถึงเรื่องสุดท้ายคือพอเราพัฒนาคนเก่งขึ้นมาได้แล้วในองค์กร เราจะรักษาคนเก่ง ๆ เหล่านั้นไว้ได้อย่างไร เพราะคนยิ่งเก่ง ก็ยิ่งเป็นที่ต้องการของบริษัทอื่น ๆ ที่เขาพร้อมจะทุ่มเงินเพื่อซื้อตัวคนเก่งของเราไป

ตรงนี้ก็ต้องกลับมาที่การสร้างแรงจูงใจ ซึ่งมี 2 แบบคือแรงจูงใจภายนอกและแรงจูงใจภายใน เริ่มจากแรงจูงใจภายนอกก่อนซึ่งก็คงหนีไม่พ้นเรื่องเงินเดือน โบนัส เราควรจะตอบแทนคนเก่งด้วยค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับความเก่งของเขา

แต่บางทีก็น่าประหลาดใจเหมือนกันที่เวลาคนที่เก่ง ๆ มาขอขึ้นเงินเดือนเพื่อให้เทียบเท่ากับความสามารถของเขาเมื่อเทียบเคียงกับค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม ผู้บริหารกลับปฏิเสธ จนตอนสุดท้ายเขาก็ลาออกไปอยู่กับคู่แข่ง และต่อมาบริษัทนั้นก็ไปจ้างคนนอกมาด้วยเงินเดือนที่มากกว่าที่พนักงานคนนั้นเคยขอด้วยซ้ำ ทั้ง ๆ ที่คนใหม่ก็มีประสบการณ์ทำงานน้อยกว่า หรืออาจจะเก่งไม่เท่าคนเดิมซะอีก

มีผู้บริหารหลายคนกังวลว่าถ้ายอมให้คนใดคนหนึ่งได้ขึ้นเงินเดือน เดี๋ยวคนอื่นก็จะมาขอขึ้นเงินเดือนอีก จะเกิดความวุ่นวาย ปัญหานี้แก้ไม่ยาก ถ้าเรามีเหตุผลชัดเจนว่าทำไมเราถึงยอมขึ้นเงินเดือนให้ เช่น การพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานผ่าน KPIs หรืออาจจะอ้างอิงกับค่าเฉลี่ยเงินเดือนของอุตสาหกรรมก็ได้ ซึ่งถ้าคนอื่น ๆ เข้าข่ายในลักษณะเดียวกันเขาก็ย่อมมีสิทธิที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนเช่นกัน แต่ถ้าไม่เข้าข่ายนี้ เขาก็น่าจะเข้าใจและยอมรับว่าทำไมเขาจึงไม่ได้ขึ้นเงินเดือนเป็นต้น

แต่แรงจูงใจภายนอกเช่นเงินเดือนหรือโบนัสไม่ได้เป็นสิ่งเดียวที่จะสามารถจูงใจให้คนเก่งอยู่กับองค์กรได้ ส่วนที่สำคัญอีกส่วนคือแรงจูงใจภายใน ซึ่งแปลง่าย ๆ ว่าเขาอยู่องค์กรนี้แล้วเขามีความสุขนั่นเอง

สำหรับผมแล้ว แรงจูงใจภายนอกอาจจะไม่ค่อยแตกต่างกันนักระหว่างองค์กรเรากับองค์กรอื่น ๆ เช่น ระดับเงินเดือนที่เราให้พนักงานก็มักจะพอ ๆ กันกับเงินเดือนที่คู่แข่งเราจ่าย ดังนั้นองค์กรที่จะสำเร็จหรือล้มเหลวมักจะขึ้นอยู่กับแรงจูงใจภายในนี่แหละ

แล้วอะไรจะจูงใจให้พนักงานที่เก่ง ๆ อยากอยู่กับเราต่อล่ะ มีทฤษฎีหนึ่งที่เรียกว่า Self-Determination Theory บอกไว้ว่าแรงจูงใจภายในของเราขึ้นอยู่กับ 3 ปัจจัยหลัก ได้แก่ความเป็นอิสระ ความสามารถ และความเชื่อมโยง จริง ๆ แล้วทั้ง 3 ปัจจัยนี้ส่งผลต่อแรงจูงใจภายในของทุกคน แต่สำหรับคนเก่ง ผมว่ามันยิ่งส่งผลเยอะทีเดียว

ปัจจัยแรก คือความเป็นอิสระ แปลว่าถ้ายิ่งเราให้ความเป็นอิสระกับคนเก่งมากเท่าไร เขาก็ยิ่งจะอยากทำงานกับเรามากเท่านั้น คนเก่ง ๆ คงไม่ค่อยชอบให้ใครมาบังคับให้ทำอะไรเป็นหุ่นยนต์

ปัจจัยที่สอง คือความสามารถ ถ้าเราให้คนเก่ง ๆ ทำในสิ่งที่เขาถนัด เขาก็ยิ่งชอบ อันนี้มีหลายองค์กรทำพลาดนะครับ อุตส่าห์รับคนเก่ง ๆ มา แต่ดันให้เขาไปทำงานที่เขาไม่ถนัด เขาก็ไม่อยากอยู่กับเรานาน ถึงแม้ว่าเราจะจ่ายเงินให้เขาเยอะก็ตาม

ปัจจัยสุดท้ายคือความเชื่อมโยง คือคนเก่ง ๆ เขาอยากจะทราบครับว่า สิ่งที่เขาทำนั้นมันส่งผลกระทบอย่างไรบ้างต่อคนอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องผลประกอบการบริษัท ความพึงพอใจของลูกค้า หรือแม้กระทั่งเรื่องสังคม สิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ดังนั้นหากเราพยายามทำให้คนเก่ง ๆ เห็นว่างานของเขามีคุณค่าอย่างไร ผมคิดว่าโอกาสที่เขาจะหมดใจและลาออกไปอยู่องค์กรอื่นก็ยิ่งน้อยลง

ข้อคิด สร้างและรักษาคนเก่งจากการให้อิสระ ให้ทำในสิ่งที่ถนัด และ ให้เห็นคุณค่าของงานที่เขาทำ

ติดตามผลงานอื่น ๆ ได้ทาง Page Nopadol’s Story หรือ Nopadol’s Story Podcast ใน Podbean Soundcloud Apple Podcast Spotify YouTube หรือ Blockdit

Recommended Posts

No comment yet, add your voice below!


Add a Comment

Your email address will not be published.