ให้รางวัลอย่างไร ที่จะจูงใจพนักงาน

ผมคิดว่าหัวข้อนี้น่าจะเป็นหัวข้อที่หลายคนพยายามหาคำตอบกันอยู่ไม่มากก็น้อย

ก่อนอื่นมารู้จักแรงจูงใจกันหน่อยครับว่ามีอยู่กี่ประเภท

แรงจูงใจแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทคือ แรงจูงใจภายใน กับ แรงจูงใจภายนอก โดยแรงจูงใจภายในเป็นแรงจูงใจที่มาจาก “ภายใน” จิตใจเราเอง เช่น เราได้ทำงานที่เราชอบที่เราอยากทำ แบบที่ผมกำลังเขียนหนังสือเล่มนี้อยู่เลย

เรียกง่าย ๆ ถึงไม่ได้เงินก็ทำอยู่ดีนั่นแหละ

ส่วนแรงจูงใจภายนอกเป็นแรงจูงใจที่ทำให้เราอยากทำ แต่มันเกิดจากสิ่งแวดล้อมภายนอก ตัวอย่างที่ชัดที่สุดคือ เงิน เราทำเพราะได้เงิน ยิ่งได้เงินมากยิ่งอยากทำมาก แต่ถ้าเงินไม่มี เราก็เลิกทำ

คราวนี้ในการทำงานนั้น อะไรสำคัญกว่ากัน ก็ต้องตอบว่าสำคัญทั้งคู่นั่นแหละครับ คือ ไม่มีเงินเลย เราก็คงใช้ชีวิตอยู่ได้อย่างลำบาก (ยกเว้นว่าท่านรวยมาก ๆ ) ในขณะเดียวกันถ้ามีแต่เงิน แต่ไม่อยากทำเลย ก็คงทำได้ไม่ดี หรือ ทำได้ไม่นานเช่นกัน

ประเด็นคือเราก็ต้องพยายามเพิ่มแรงจูงใจทั้ง 2 แบบแหละครับ ในส่วนแรงจูงใจภายนอกดูง่ายกว่า ในมุมว่า มันเห็นชัด ๆ เช่น เพิ่มค่าแรง หรือเงินเดือน แต่มันยากกว่าในมุมว่า ก็องค์กรไม่มีเงินเหลือเฟือนี่แหละ

ในขณะที่แรงแจงจูงใจภายในดูง่ายในมุมที่ว่า มันไม่ต้องใช้เงินหรือสิ่งที่มีมูลค่ามากมาย แต่มันยากคือ ไม่รู้ว่าจะให้อะไรที่จะจูงใจนั่นแหละครับ

จากหนังสือ Amazing Decision ที่แต่งโดย Dan Ariely Professor ทางด้านเศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรม ได้ให้ข้อคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจที่น่าสนใจไว้หลายข้อดังนี้ครับ

1. ในการกินข้าวกันระหว่างเพื่อน ๆ การผลัดกันจ่ายเงินจะให้ความสุขโดยรวมในระยะยาวมากกว่าการมานั่งหารกันทุกครั้งที่กินข้าวกัน เนื่องจากว่า การจ่ายเงินมากขึ้น 2 เท่านั้น ไม่ได้ทำให้ความทุกข์เราเพิ่มขึ้น 2 เท่า
ตรงนี้ขอขยายความหน่อยครับ คือจริง ๆ แล้วจะจ่ายวิธีไหนในระยะยาวเรา เราต้องจ่ายเงินเท่ากัน เช่น สมมุติว่าเรากินข้าวกับเพื่อนร่วมงาน 5 คน มื้อหนึ่งตกคนละ 100 บาท แปลว่า ถ้าเราหารกัน แต่ละมื้อก็จ่าย 100 บาท 5 มื้อก็จ่าย 500 บาท

หรือถ้าเราผลัดกันเลี้ยง ครั้งนี้เราเลี้ยง เราก็จ่าย 500 บาท และหลังจากนั้นอีก 4 มื้อ เราก็กินฟรี ประเด็นคือ สมมุติว่าเราจ่าย 100 บาท เราจะมีความทุกข์เกิดขึ้น 100 คะแนน เราจ่าย 100 บาท 5 ครั้ง ความทุกข์สะสมเราจะเป็น 500 คะแนน

แต่การที่เราจ่าย 500 บาทครั้งเดียว ความทุกข์มันจะไม่ได้เป็น 500 คะแนนครับ เพราะถึงแม้ความทุกข์ของ 100 บาทแรกมันจะเท่ากับ 100 คะแนน แต่ 100 บาทต่อมา มันจะไม่ถึง 100 คะแนนแล้ว เราเรียกสิ่งนี้ว่า Diminishing Sensitivity ครับ

แถมเรายังได้ความสุขเพิ่มขึ้นจาก 4 ครั้งที่เหลือ ที่เราจะรู้สึกว่าเราได้กินฟรีอีกต่างหาก (ที่จริง ไม่ฟรีหรอก มันเหมือนเราจ่ายไปก่อนแล้วนั่นแหละ แต่เราก็ยังรู้สึกว่าเรากินฟรีอยู่ดี เวลาคนอื่นจ่ายแทนเรา)

2. เวลาเราให้ของใคร ถ้าเป็นของ คนส่วนใหญ่จะไม่ได้รู้สึกว่าต้องมีการแลกเปลี่ยน แต่ถ้าเป็นเงิน คนจะรู้สึกว่าเราต้องให้อะไรตอบแทนทันที คราวนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เช่น เราอยากให้ของขวัญวันเกิดเพื่อนร่วมงาน แบบนี้อย่าเอาเงินใส่ซองไป เพราะสิ่งที่เราให้มันจะทำให้เราไปอยู่ในโลกที่คาดหวังการแลกเปลี่ยน (เช่นฉันให้เงินเธอเท่านี้ วันหลังเธอต้องให้เงินฉันกลับมาบ้างนะ) ให้เราลองหาซื้อของที่คิดว่าเขาจะชอบจะดีกว่า

แต่อย่าลืมนะครับ ของขวัญที่ให้อย่าไปติดป้ายราคาล่ะ เพราะถ้าติดไป สภาพของของขวัญชิ้นนั้นจะเหมือนกับเงินทันที

3. ข้อดีของการให้ของขวัญที่เป็นของคือมันเป็นการสร้างแรงจูงใจภายใน ไม่ได้ต้องการการแลกเปลี่ยนใด ๆ เหมือนกับให้ด้วยใจ แต่ข้อเสียคือบางทีเราก็ไม่รู้จะถูกใจเขาไหม แต่พอให้เป็นเงิน มันจะกลายเป็นแรงจูงใจภายนอกไปทันที แต่ข้อดี คือเขาจะเอาเงินไปใช้อะไรก็ได้ที่เขาอยากใช้ บางทีจุดตรงกลางแบบเป็น Gift Card อาจจะช่วยตอบโจทย์ทั้ง 2 แบบได้ คือ มันไม่ใช่เงินซะทีเดียว แต่ขณะเดียวกันมันก็ยืดหยุ่นมากพอที่คนได้รับจะนำไปเลือกใช้ในสิ่งที่เขาชอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าเราเลือก Gift Card ในสิ่งที่เราคาดว่าเขาจะชอบ เช่น เห็นเขาชอบหนังสือ ก็ซื้อ Gift Card ของร้านหนังสือให้ นอกจากมันไม่ใช่เป็นตัวเงินแล้ว มันยังแสดงว่าเราเอาใจใส่และรู้จักเขาดีพออีกต่างหาก

4. การเลือกของขวัญให้เพื่อนร่วมงานหรือลูกน้อง ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์หลักของเรา ถ้าเราไม่ได้สนใจเรื่องความสัมพันธ์ใกล้ชิด เราก็ให้เป็นเงินได้ แต่ถ้าเราสนใจเรื่องการสร้างความสัมพันธ์เลือกของขวัญที่ไม่ใช่เงินจะดีกว่ามาก

ลองเอาแนวคิดนี้ไปปรับใช้กันดูนะครับ เผื่อเป็นประโยชน์ในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้ครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือ Twitter Nopadol’s Story หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/