Book Review: Payoff: The hidden logic that shapes our motivations

สิ่งหนึ่งที่ผู้บริหารทราบดีว่ามีความสำคัญเป็นอย่างมากต่อความสำเร็จขององค์กรคือเรื่องแรงจูงใจ อย่างไรก็ตามปัญหาคือจะทำอย่างไรให้พนักงานมีแรงจูงใจเพิ่มสูงขึ้น ความเชื่อโดยทั่วไปคือแรงจูงใจสามารถทำให้เกิดขึ้นได้จากการให้รางวัลต่าง ๆ เช่น การเพิ่มเงินเดือน การให้โบนัส แต่หลายองค์กรก็กลับพบว่าวิธีเหล่านี้นอกจากจะมีปัญหาในเรื่องงบประมาณเพราะต้องมีค่าใช้จ่ายจำนวนมากแล้ว หลายครั้ง มันยังไม่ค่อยส่งผลกับผลการปฏิบัติงานมากนักโดยเฉพาะในระยะยาว คำถามที่สำคัญคือ แล้วองค์กรควรจะดำเนินการอย่างไร เพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มมากขึ้น

มีหนังสือจำนวนไม่น้อยที่ได้กล่าวถึงเรื่องนี้ แต่หนังสือเล่มหนึ่งที่ได้ทำการวิเคราะห์เรื่องแรงจูงใจในมุมมองที่อาจจะแตกต่างออกไปคือหนังสือที่มีชื่อว่า Payoff: The hidden logic that shapes our motivations ซึ่งแต่งขึ้นโดย Professor Dan Ariely ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญทางด้านจิตวิทยาและเศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรม จาก Duke University นอกจากนี้ยังเป็นผู้แต่งหนังสือระดับ Best seller อีกหลายเล่ม เช่น Predictably Irrational และ The Upside of Irrationality

สำหรับหนังสือชื่อ Payoff เล่มนี้ ผู้แต่งได้มีจุดมุ่งเน้นในการเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน โดยมีตัวอย่างจากงานวิจัยมาสนับสนุนจำนวนมาก และหลาย ๆ ครั้ง สิ่งที่หนังสือเล่มนี้ได้นำเสนอ เป็นสิ่งที่เรามักจะเชื่อในทิศทางตรงกันข้าม เช่น เราคิดว่าการให้รางวัลที่เป็นเงินกับการทำงานจะทำให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น แต่ผลการวิจัยกลับพบว่า สิ่งที่จูงใจทำให้พนักงานทำงานได้ดีมากกว่ากลับกลายเป็นเรื่องความชัดเจนในงาน และคำชื่นชมจากหัวหน้ามากกว่า

หนังสือเล่มนี้กล่าวถึงแรงจูงใจที่มาจากหลายประการได้แก่

1. ความหมายในงานนั้น

ในหนังสือนี้ได้นำเสนอแนวคิดว่า ถ้าเราอยากให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น สิ่งที่เราต้องทำคือการหาคำว่า “Why” หรือเหตุผลหลักที่จะต้องทำงานนั้น เป็นเหมือนกับการชี้ให้เห็นถึงคุณค่าของงานนั้น เพราะคนเราถ้าได้เห็นว่างานนั้นมันมีความหมายมากเท่าไร เช่น เป็นงานที่นอกจากได้เงินแล้ว ยังสามารถช่วยเหลือคนได้อีกเป็นจำนวนมาก ก็ยิ่งจะทำให้เขาอยากที่จะทำงานนั้นมากขึ้น ดังนั้นถ้าหากองค์กรอยากให้พนักงานมีแรงจูงใจเพิ่มมากขึ้น องค์กรควรจะทำให้พนักงานทราบว่างานเขามีความหมายอย่างไร และในทางกลับกัน หากองค์กรไม่ได้สนใจที่จะให้พนักงานเห็นความหมายเหล่านั้น หรือแย่ขึ้นไปอีก คือไม่สนใจผลการทำงานของพนักงานเลย พนักงานก็จะขาดแรงจูงใจในการทำงานในที่สุด

2. ความพยายามที่ใส่เข้าไปในงาน

จากงานวิจัยหลาย ๆ งานที่ได้มีการอ้างอิงถึงในหนังสือเล่มนี้พบว่า เมื่อไรก็ตามที่เราใส่ความพยายามเข้าไปมากเท่าไรในงานใดงานหนึ่ง ก็จะมีส่วนช่วยให้เรารักผลงานนั้นมากขึ้น และมีแรงจูงใจในการทำงานนั้น ๆ เพิ่มมากขึ้นโดยอัตโนมัติ ในหนังสือมีการกล่าวถึงงานวิจัยอันหนึ่งที่แบ่งคนออกเป็น 2 กลุ่ม และให้แต่ละกลุ่มทำการพับกระดาษ โดยที่กลุ่มหนึ่งจะได้รับคำอธิบายวิธีการพับกระดาษอย่างละเอียดชัดเจน (จึงทำให้การพับกระดาษนั้นง่าย) แต่อีกกลุ่มหนึ่งได้รับคำอธิบายน้อยมากและไม่ค่อยชัดเจน (จึงทำให้การพับกระดาษนั้นยาก) ผลการทดลองพบว่า กลุ่มแรกที่ได้รับคำอธิบายชัดเจนนั้น ก็สามารถพับกระดาษออกมาอย่างสวยงามมากกว่ากลุ่มที่ต้องพยายามหาทางพับเอง แต่เมื่อถามผู้เข้าร่วมการทดลองว่า เขายินดีซื้อผลงานที่เขาเพิ่งทำเสร็จในราคาที่เท่าไร กลับพบว่ากลุ่มหลังที่พับกระดาษด้วยตัวเอง และผลงานออกมาไม่ดีนั้น กลับมีความตั้งใจที่จะซื้อในราคาที่สูงกว่ากลุ่มแรกที่ผลงานดีกว่าตั้งเยอะ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าความพยายามที่ใส่เข้าไปในงานนั้น มันมีผลต่อความภาคภูมิใจในงานนั่นเอง

3. การสร้างความเชื่อมโยงระหว่างพนักงาน

หนังสือเล่มนี้แสดงให้เห็นว่า คนทั่วไปต้องการการยอมรับ การที่หัวหน้าแสดงให้เห็นว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม จะยิ่งทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มมากขึ้นทันที และสิ่งที่ต้องระวังคือการจ่ายผลตอบแทนเป็นตัวเงิน ซึ่งในหลายสถานการณ์ก็พบว่าการทำในลักษณะนั้น บางทีอาจจะส่งผลเพียงแค่ระยะสั้นเท่านั้น แต่อาจจะทำร้ายองค์กรในระยะยาว ในหนังสือเล่มนี้ได้มีการยกตัวอย่างการทดลองในโรงงานผลิต Semiconductor ของบริษัท Intel ในประเทศอิสราเอล โดยผู้ทดลองได้บอกผู้เข้าร่วมการทดลองว่า จะให้เงินเพิ่มขึ้นหากทำงานได้มากขึ้น ซึ่งผลก็เป็นไปตามคาด คือ ผู้เข้าร่วมการทดลองก็สามารถทำงานได้มากขึ้น แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ พอเขาเลิกการให้รางวัลพิเศษนี้ ผลการทำงานของผู้เข้าร่วมการทดลองก็ลดต่ำลงทันที และต่ำลงมากไปกว่าระดับปกติก่อนที่จะให้รางวัลเป็นเงินแบบนี้อีก ซึ่งแสดงให้เห็นว่า แรงจูงใจในรูปแบบของผลตอบแทนภายนอก เช่น เงิน นั้น อาจจะไม่ได้เป็นสิ่งที่ดีสำหรับองค์กรเสมอไป

อีกการทดลองหนึ่งคือเมื่อเปรียบเทียบกลุ่มที่ได้รางวัลเป็น Pizza (ผลตอบแทนภายนอก) กับได้รับเพียงแค่คำชมจากหัวหน้า (ผลตอบแทนภายใน) พบว่า กลุ่มหลังมีผลการทำงานดีกว่า ซึ่งเป็นเครื่องยืนยันว่าแรงจูงใจจากภายในมีพลังมากกว่าแรงจูงใจจากภายนอก

หนังสือเล่มนี้เป็นหนังสือที่มีจำนวนหน้าเพียงแค่ 128 หน้า และมีเพียงแค่ 4 บทเท่านั้น และเป็นหนังสือที่อ่านง่าย แต่ให้ความคิดต่าง ๆ ที่มีประโยชน์และมีความน่าสนใจเป็นอย่างมาก หลาย ๆ สิ่งที่ได้จากหนังสือเป็นสิ่งที่เราไม่คาดคิดมาก่อน เช่น หลายคนคงเชื่อว่า แรงจูงใจที่เกิดขึ้นจากการทำงานที่มาจากการขึ้นเงินเดือน การให้โบนัสเป็นเงิน น่าจะเป็นแรงจูงใจที่พนักงานอยากได้มากที่สุด แต่พออ่านหนังสือเล่มนี้แล้วก็อาจจะต้องกลับมาพิจารณาใหม่อีกครั้ง

หนังสือเล่มนี้จึงเหมาะเป็นอย่างยิ่งสำหรับผู้บริหารในองค์กรที่จะเริ่มเรียนรู้และทำความเข้าใจเกี่ยวกับความเชื่อในเรื่องแรงจูงใจ ซึ่งหลายครั้งอาจจะเป็นความเชื่อผิด ๆ อย่างไรก็ตาม หนังสือเล่มนี้อาจจะไม่ได้เหมาะสำหรับนักวิชาการที่ต้องการทฤษฎีในเชิงลึกในเรื่องแรงจูงใจ เนื่องจากหนังสือเล่มนี้ เน้นในเรื่องการนำเสนอแนวคิดและมีตัวอย่างที่น่าสนใจประกอบ เพื่อทำให้เกิดความเข้าใจมากกว่า แต่ตัวอย่างเหล่านั้นก็มาจากงานวิจัยในเชิงวิชาการที่มีความน่าเชื่อถือเช่นกัน

หากท่านอยากจะอ่านหนังสือเล่มหนึ่ง เพื่อตอบโจทย์ว่าจะทำอย่างไร เพื่อที่จะเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานของท่าน หนังสือเล่มนี้น่าจะช่วยท่านได้เป็นอย่างมาก และเป็นอีกเล่มหนึ่งที่แนะนำเป็นอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่สนใจ

บรรณานุกรม

Ariely, D. (2016) Payoff: The hidden logic that shapes our motivations, TEDBooks, New York.

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/